Secondo una guida operativa dell’Anpal, sono diversi i punti di partenza che determinano, da parte delle aziende, il profilo del piano di welfare e le sue prospettive.

In particolare vengono segnalati i seguenti obiettivi:

- risparmio sui costi (a prescindere dal legame con il premio di produttività),

- armonizzazione e modernizzazione contrattuale (superamento delle difformità e degli squilibri dei trattamenti e della contrattazione, orientamento alla personalizzazione della retribuzione, etc.),

- opzione para-retributiva (nel dispositivo del premio di produttività),

- innovazione e benessere organizzativo (legame tra welfare fiscale e normativo, intreccio con organizzazione del lavoro, interventi su orari, formazione e polifunzionalità, specificazione e miglior favore rispetto a permessi, congedi, aspettative, etc.).

Per il sindacato invece il ricorso al welfare aziendale è una scelta “difensiva”:

- per garantire più potere d’acquisto in mancanza di aumenti salariali,

- che accompagna il cambiamento organizzativo/produttivo,

- che costituisce una componente di una strategia sui “diritti” e opportunità di benessere (insieme a permessi, congedi, aspettative, conciliazione vita-lavoro, etc.).

A seconda della scelta strategica si configurano diversi approcci al welfare aziendale: come leva di sviluppo, innovazione e produttività, sostegno ai fattori produttivi (fattore di input), oppure come strumento di riduzione dei costi, e/o riconoscimento dello sforzo/compensazione dei lavoratori (fattore di output).