L’art.1, c. 184, della Legge di Stabilità 2016 e successive modificazioni, riconosce al lavoratore la facoltà di sostituire il premio di risultato con somme e valori di cui all’art. 51, c. 2 e 3 del TUIR, sempreché previsto dal contratto collettivo di secondo livello che ha istituito il premio stesso.

In breve il dipendente sostituisce il denaro che avrebbe percepito in busta paga, soggetto ad imposta sostitutiva del 10%, con beni e servizi a cui il TUIR riconosce la totale esenzione fiscale e contributiva.

Ma cosa accade se il dipendente ha rapporti di lavoro con due aziende diverse che hanno istituito entrambe premi di risultato? Trova sempre applicazione il limite annuo pari a 3.000 (2.000 euro nel 2016) euro o 4.000 euro, vale per gli accordi stipulati al 23.4.2017, (2.500 nel 2016) in caso di coinvolgimento paritetico dei lavoratori, oppure vi sono limiti diversi?

La questione è stata affrontata dall’Agenzia delle entrate, con la circolare 5E/2018, con la quale ha precisato che i predetti limiti devono essere calcolati computando tutti i premi percepiti dal dipendente nell’anno, anche sotto forma di partecipazione agli utili o di benefit detassati, a prescindere dal fatto che siano stati erogati in base a contratti di lavoro diversi o da diversi datori di lavoro o che abbiano avuto differenti momenti di maturazione.

Ne consegue che il lavoratore che ha ricevuto nel 2017, ad esempio, premi dall’azienda A pari a 1.000 euro e benefit pari ad altri 1.000 euro e premi dall’azienda B pari a 1.500 euro, per un totale di 3.500 euro, si vedrà applicare l’imposta sostitutiva pari al 10% su un importo massimo di 3.000, restando invece tassata in via ordinaria la restante parte di premio pari a 500 euro.

L’Agenzia delle entrate, affronta anche la situazione in cui trova applicazione il limite maggiorato per la partecipazione dei lavoratori pari a 4.000 euro (vale per gli accordi stipulati al 23.4.2017). In questo caso, se i premi vengono erogati da più datori di lavoro, l’agevolazione può essere applicata entro tale maggior importo (4.000 euro appunto) nella sola ipotesi in cui tutti i premi di risultato siano erogati da aziende che abbiano adottato la compartecipazione dei lavoratori, contraddistinti dal codice 2 in CU. In questo caso anche se ciascun premio è di importo inferiore al massimo, il totale agevolabile derivante dalla somma dei diversi premi è pari a 4.000 euro.

Invece, se un solo datore di lavoro coinvolge pariteticamente i lavoratori, il totale dei premi è agevolabile nel limite di 3.000 (nel 2017) o nel caso in cui l’ammontare sia superiore a quest’ultimo, per l’importo erogato dall’azienda che adotta il coinvolgimento paritetico dei lavoratori.

Esempio, l’azienda A che coinvolge pariteticamente i lavoratori riconosce premi pari a 3.500 euro, mentre l’azienda B (che invece non li coinvolge) riconosce premi pari a 1.500 euro, per un totale di 5.000 euro. I premi saranno soggetti ad imposta sostitutiva fino a 3.500 euro e non fino a 3.000 euro.

Quanto detto vale se il lavoratore ha comunicato a tutti i datori di lavoro l’ammontare complessivo dei vari premi percepiti.

Se invece il dipendente non ha detto nulla, il datore di lavoro applicherà l’imposta sostitutiva anche oltre il limite di premio annuale agevolabile. Spetterà poi al lavoratore, in sede di dichiarazione dei redditi, far concorrere al proprio reddito complessivo i premi di risultato che siano stati assoggettati impropriamente ad imposta sostitutiva, anche nel caso in cui il premio sia stato erogato sotto forma di benefit detassato, come chiarito con la risoluzione 9 giugno 2017, n. 67.

Per quanto riguarda invece il coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro previsto dagli accordi stipulati dal 24 aprile 2017, per i quali trova applicazione lo sgravio contributivo pari a 20 punti percentuali dell’aliquota a carico azienda fino ad un massimo di 800 euro, in luogo dell’innalzamento del limite di premio agevolabile,  l’Agenzia delle entrate ha precisato che anche tale agevolazione contributiva è da considerarsi annuale, con la conseguenza che se un lavoratore ha stipulato più rapporti di lavoro, il beneficio contributivo potrà essere usufruito dal successivo datore di lavoro fino ad esaurimento del plafond di 800 euro di premio. L’INPS non ha ancora emanato le istruzioni operative, ha però già aggiornato l’UNIEMENS (release del 29.32018).

Le varie casistiche sopra descritte per individuare il limite di premio di risultato agevolabile, trovano applicazione anche nel caso in cui, come accennato all’inizio, il lavoratore decida di convertire il premio in benefit ex art. 51 del TUIR.

In questo caso i benefit saranno totalmente esenti dal punto di vista fiscale e contributivo nel rispetto dei citati limiti.