L’Agenzia delle entrate, con la circolare 5E/2018, ha ribadito che i premi di risultato possono essere riconosciuti in modo differenziato ai dipendenti sulla base di criteri di valorizzazione della performance individuale.

Questa modalità non si pone in contrasto con la condizione richiesta dalla legge per l’applicazione dell’imposta sostitutiva (e, per i contratti stipulati dal 24 aprile 2017, anche dell’agevolazione contributiva), consistente nel conseguimento da parte dell’azienda di un risultato incrementale che può riguardare la produttività, o la redditività, o la qualità, o l’efficienza o l’innovazione, in ragione di quanto previsto dal contratto aziendale o territoriale, da verificare attraverso gli indicatori numerici definiti dalla stessa contrattazione territoriale o aziendale.

Secondo la stessa Agenzia, non osta all’applicazione dell’imposta sostitutiva del 10% ad esempio, l’attribuzione di un premio di risultato differenziato, graduato in ragione della RAL dei lavoratori dipendenti o in ragione dell’appartenenza del lavoratore ad un determinato settore aziendale o anche in ragione dei giorni di assenza registrati nel corso del periodo di maturazione del premio, fermo restando l’obbligo previsto dalla legge di computare il periodo obbligatorio di congedo di maternità ai fini della determinazione dei premi di produttività.

Pertanto se l’accordo di secondo livello consente al lavoratore di sostituire il premio di risultato con i benefit previsti da un piano welfare, i singoli lavoratori potranno fruire degli stessi in misura diversa, in relazione al valore del premio che viene convertito.

Questa precisazione aveva già formato oggetto di una risposta dell’Agenzia delle entrate della Lombardia (interpello 904-1533/2016), secondo cui, la norma che individua l’agevolazione fiscale e contributiva con riferimento alla generalità e/o categoria di dipendenti, da intendersi non solo la categoria legale ma anche qualsiasi altra categoria omogenea di dipendenti, non prevede che per accedere al beneficio occorre che il valore del welfare sia uguale per tutti i dipendenti della categoria omogena cui appartengono. Inoltre, ciò trova conforto anche nel fatto che ci sono alcuni benefit esenti o parzialmente esenti (art. 51 del TUIR) che possono essere assegnati anche a singoli lavoratori (si pensi ad esempio ai prestiti agevolati e al contributo in conto interessi; ai contributi alla previdenza complementare; ai benefit normalmente imponibili che diventano esenti se, complessivamente, nel periodo d’imposta, non superiori a € 258,23).

In conclusione se è legittimo l’accordo aziendale che riconosce i premi di risultato in misura diversa ai dipendenti, deve ritenersi legittima anche la fruizione dei benefit, scelti in sostituzione dei medesimi premi.