La Corte di Cassazione, con la sentenza 13/05/2016 n.9904, ha deciso che il datore di lavoro non può licenziare un lavoratore basandosi sui dati ricavati analizzando il badge in uso ai dipendenti, se prima non vi è stato un accordo sindacale o l’autorizzazione della DTL.

Più precisamente secondo la Suprema Corte anche la rilevazione dei dati di entrata ed uscita dall’azienda mediante un’apparecchiatura di controllo predisposta dal datore di lavoro, sia pure per il vantaggio dei dipendenti, ma utilizzabile anche in funzione di controllo dell’osservanza dei doveri di diligenza nel rispetto dell’orario di lavoro e della correttezza dell’esecuzione della prestazione lavorativa, non concordata con le rappresentanze sindacali, né autorizzata dall’ispettorato del lavoro, si risolve in un controllo sull’orario di lavoro e in un accertamento sul quantum della prestazione, rientrante nella fattispecie di cui all’art.4, c.2 della L. 300/1970.

Inoltre, continuano i giudici di legittimità, non giustifica un sostanziale annullamento di ogni forma di garanzia della dignità e riservatezza del lavoratore neppure l’esigenza di evitare condotte illecite da parte dei dipendenti, quando questi comportamenti riguardano l’esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro.

Il controllo invece può trovare giustificazione nella tutela dei beni estranei al rapporto di lavoro, ossia quando il datore di lavoro intende porre in essere verifiche dirette ad accertare comportamenti del prestatore illeciti e lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale, dato che in questo caso si esula dal campo di applicazione della citata norma.

In definitiva il badge in uso presso l’azienda, che consente la trasmissione, mediante sistema on line, di tutti i dati acquisiti tramite lettura magnetica, riguardanti non solo l’ingresso e l’uscita, ma anche le sospensioni, i permessi e le pause, così realizzando in concreto un controllo continuo, permanente, globale e a distanza circa l’osservanza da parte degli stessi dipendenti del loro obbligo di diligenza, sotto il profilo dell’orario di lavoro, rientra nella fattispecie di cui all’art. 4, c.2 della L. 300/1970, per cui necessita per essere lecito di un accordo con le rappresentanze sindacali o dell’autorizzazione dell’ispettorato del lavoro.