Secondo il rapporto welfare Index PMI 2019 cresce, ma resta marginale le iniziative adottate dal datore di lavoro nei piani welfare dirette a sostenere l’istruzione dei figli dei propri dipendenti.

La percentuale infatti delle PMI che prevedono tali attività è molto bassa assestandosi solo al 4,2% (nel 2018 era del 2,7%).

L’iniziativa più ricorrente nei piani welfare è il rimborso dei libri di testo e dei materiali didattici, ma non manca il rimborso anche delle spese scolastiche per la frequenza della primaria (le ex scuole elementari) o della secondaria (ex scuole medie e superiori).

In misura minore il rimborso delle spese universitarie o post universitarie, oppure quello per la frequenza degli asili nido e delle scuole materne.

Chiudono l’elenco delle forme a sostegno dell’istruzione dei figli e dei familiari del dipendente il rimborso delle spese di viaggi di studio e istruzione così come quelle dei servizi connessi alla scuola. Si pensi alle spese di trasporto, a quelle della mensa o alle gite didattiche.

Non si comprende il motivo di tanto disinteresse dato che sono benefit che rientrano nel campo di applicazione delle lett. f) e f-bis) dell’art.51, c. 2 del TUIR e che non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente.

Infatti, rientrano nel campo di applicazione della lett. f) poiché la disposizione richiama le finalità dell’art. 100 del TUIR tra le quali sono ricomprese anche quelle di educazione e istruzione.

Ma rientrano anche nel campo di applicazione della lett. f-bis) che fa riferimento ai servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi.

La differenza tra le due è che solo nel secondo caso è ammesso anche il rimborso delle spese sostenute dal dipendente.

I benefit di cui alla lettera f) devono invece essere sostenuti direttamente dal datore di lavoro (ad esempio attraverso convenzioni).

Come ricordato anche dall’Agenzia delle entrate (circ. n. 28/E del 2016) la erogazione dei benefit in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regolamento che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale determina la deducibilità integrale dei relativi costi da parte del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 95 del TUIR, e non nel solo limite del cinque per mille, secondo quanto previsto dall’articolo 100 del medesimo testo unico. Tale limite di deducibilità continua ad operare, invece, in relazione alle ipotesi in cui le opere ed i servizi siano offerti volontariamente dal datore di lavoro.