Molte organizzazioni stanno rivedendo il modo in cui operano. La novità principale è che datori di lavoro e lavoratori dovranno riavviare relazioni stabili in parte modificate dalle situazioni emergenziali e dallo smart working. I rapporti tra lavoratori e organizzazioni stanno cambiando. La percentuale di lavoratori che passa la settimana interamente in sede è drasticamente scesa nell’ ultimo anno. Rispetto al periodo pre-Covid, il numero di lavoratori in smart working in Italia, è aumentato del 541%. Per vincere nel 2024, i leader devono ripensare il loro approccio alla gestione delle persone.

Cosa tratta :

Lo smart working sta cambiando i rapporti di lavoro. Le ricerche sono concordi nell’ affermare che il modo in cui vengono gestiti i dipendenti ha un’influenza circa 4 volte maggiore sull’ impegno e sul benessere dei lavoratori rispetto ad esempio al luogo di lavoro ed ai relativi rischi. Le principali tendenze sono:

  • Crescita: il numero di lavoratori in smart working è in aumento rispetto al periodo pre-pandemia.
  • Differenziazione: la diffusione dello smart working è maggiore nelle grandi imprese e nelle PMI, mentre è ancora limitata nelle microimprese e nella Pubblica Amministrazione.
  • Consolidamento: il trend dello smart working sembra essere in fase di consolidamento, anche se si osserva una leggera flessione rispetto al picco raggiunto durante la pandemia.

Ecco alcuni dati più specifici:

  • Grandi imprese: oltre 1,88 milioni di lavoratori in smart working, pari a più di un lavoratore su due.
  • PMI: 570mila lavoratori in smart working, il 10% della platea potenziale.Microimprese: 620mila lavoratori in smart working, il 9% del totale.
  • Pubblica Amministrazione: 515.000 addetti in smart working, il 16%.

Le relazioni si stanno evolvendo in maniera significativa. Sono moltissime le organizzazioni che stanno riorganizzando completamente il modo in cui operano, anche per evitare di avere lavoratori e manager stressati e disconnessi. E’ necessario quindi ripensare alle strategie di gestone, per adattarle alle nuove esigenze organizzative e della forza lavoro. Se viene chiesto ai manager quali sono i cambiamenti più importanti dello scorso anno, oltre la metà dichiara di aver ricevuto responsabilità lavorative aggiuntive, mentre uno su due ha avuto tagli al budget e/o ristrutturazioni del team.

Proviamo a prevedere, sulla base delle ricerche più avanzate quali saranno le principali tendenze del prossimo anno, non senza cercare di fornire soluzioni pronte per ognuna di esse.

Tendenza n.  1 – 2024 : lo stress dei lavoratori rimane a livelli alti.

Recenti ricerche rivelano che il coinvolgimento dei lavoratori è in deciso aumento, segno che le organizzazioni si stanno impegnando in tal senso e ci credono, ma lo stress è rimasto a livelli molto più elevati dopo la pandemia. Semplicemente non è sceso come ci si aspettava. In UE circa la metà dei lavoratori dichiara di aver provato stress anche solo il giorno precedente. Questo ha chiare implicazioni sul benessere, sulla produttività e perfino sulla longevità delle persone. E’ necessario invertire la tendenza : diminuire i livelli di stress e migliorare il coinvolgimento dei lavoratori.

Tendenza 2/2024 Migliorare il coinvolgimento.

Tutte le ricerche concordano : I lavoratori che si sentono legati alla propria organizzazione, ne condividono obiettivi e missioni sono in costante diminuzione. Una sorta di sentimento comune, dati in decisa picchiata che spesso vengono rappresentati come un vero e proprio allontanamento dalle aziende. Occorre invertire la rotta : anche se è difficile, occorre formare, fidelizzare, ispirare i lavoratori a tornare come in passato ad andare oltre le richieste lavorative, ricercando soddisfazione nel lavoro, in modo da aumentare lealtà e attaccamento alla propria organizzazione.

Tendenza 3/2024 La leadership ha grandi margini di miglioramento.

La fiducia nella leadership è clamorosamente scesa dall’ inizio della pandemia per fattori interni ma anche esterni, ed ha lentamente iniziato a riprendersi nel 2023. Oggi si calcola che solo un lavoratore UE su quattro si dichiara fiducioso nella leadership della propria organizzazione. Le difficoltà e le interruzioni hanno creato grandi ostacoli ai leader. In questo panorama negativo lo smart working non aiuta, perché raffredda molto rapporti e connessioni. Occorre cambiare con forza il trend comunicativo. Se i leader comunicano chiaramente, guidano con efficacia, e sostengono e prevedono il cambiamento, ispirando fiducia nel futuro, la semi totalità  dei dipendenti (95%) afferma di avere piena fiducia nei propri leader.

Tendenza n.4/2024 :  Stiamo calpestando i manager.

I cambiamenti sul lavoro, hanno colpito molto duramente i manager. Lo scorso anno molti manager si dichiaravano esauriti, disimpegnati e alla ricerca di lavoro, con differenze anche importanti rispetto ai lavoratori. Dichiarano di lottare per l’equilibrio tra lavoro e vita privata e sono abbastanza certi che le organizzazioni non si occupino del loro benessere. La difficoltà dei manager, si ripercuotono poi sul team, perché rappresentano un nodo focale per il coinvolgimento dei lavoratori. L’aumento delle responsabilità e l’aumento della gestione dei cambiamenti organizzativi si accoppiano spesso a budget più ristretti. Dal punto di vista relazionale è difficile coniugare nuove direttive, soddisfacimento delle aspettative con le condizioni appena citate. I manager avranno sicuramente bisogno nel nuovo anno di maggiore formazione e maggiore supporto in modo da guidare più efficacemente il nuovo ambiente di lavoro, radicalmente cambiato rispetto al 2020.

Tendenza n.5/2024 :  Lo smart working è sempre di emergenza ?

Ormai i modi di lavoro si dovrebbero essere stabilizzati. La maggior parte dei lavoratori opera quotidianamente dove presume di lavorare anche nel prossimo futuro. I sondaggi rilevano con percentuali schiaccianti (8/10) che nessun lavoratore avrebbe intenzione di ridurre la propria flessibilità nel lavoro a distanza nei prossimi 12/24 mesi.Le persone si sono ampiamente adattate alla nuova routine, lavorano volentieri da remoto, la produttività non è calata, anzi. Occorre uscire da questa situazione di semi emergenzialità. E’ arrivato il momento di ottimizzare questo tipo di lavoro, creando proposte convincenti per stabilizzare questo tipo di rapporto e consentire ai team di collaborare in modo più efficace. I manager devono essere formati per gestire queste nuove forme di lavoro. Gli uffici HR devono cambiare i metodi di valutazione delle prestazioni lavorative.

Tendenza n. 6/2024 :  Lo smart working ha anche effetti negativi !

Lo smart working ha dimostrato di avere vantaggi indubbi, perché aumenta il benessere generale, diminuisce il turn over, riduce di fatto i numeri relativi al burnout e attrae talenti. Migliorando la fidelizzazione verso l’organizzazione, viene spesso vissuto come un benefit. Però non è tutto oro quello che luccica :  lavorare divisi e separati, può creare ostacoli. I lavoratori UE sostengono di sentirsi meno parte dell’ organizzazione, di collaborare e comunicare  meno con il proprio ufficio e con l’intera organizzazione. Dal lato dei manager invece viene lamentata una grande diminuzione della comunicazione e della collaborazione. I timori principali ad oggi, riguardano invece la paura che il lavoro a distanza possa avere impatti negativi sul modo di concepire il lavoro e l’azienda, ed una generale compromissione del rapporto di lavoro con i colleghi. Quelli che invece erano i principali timori iniziali legati alla minore produttività, o alla diminuzione della creatività e dell’ innovazione, sono stati ampiamente ridimensionati dai fatti e dalla realtà. Per le organizzazioni che hanno in programma di lavorare a lungo con la formula ibrida e comunque con lo smart working, diventa molto importante delineare una strategia sui come e quando comunicare, come creare relazioni e consolidare rapporti e cultura aziendale. In modo da non incorrere nei difetti o anche solo noi timori (a volte anche non fondati) precedentemente illustrati.