Il Ministero del lavoro, con la circolare 3 marzo 2005 n.8, ha illustrato la portata delle nuove norme in materia di orario di lavoro, di riposi e di ferie, introdotte dal DLgs. 66/2003, come modificato e integrato dal D. Lgs. 213/2004 (emanate in attuazione della direttiva comunitaria 93/104/CE. Evidenziamo di seguito le precisazioni ministeriali partendo dalla nozione di orario normale, durata massima e lavoro straordinario riportando dove è possibile anche un'esemplificazione. 1. Nozione di orario di lavoro L'art. 2 del DLgs 66/2003 definisce orario di lavoro qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni Il Ministero del lavoro, con la circolare 8/2005 ritiene che la norma debba essere interpretata secondo l'indirizzo espresso dalla Corte di giustizia europea (9-9-2003), ossia che nell'orario di lavoro rientrino i periodi in cui i lavoratori "sono obbligati ad essere fisicamente presenti sul luogo indicato dal datore di lavoro e a tenervisi a disposizione di quest'ultimo per poter fornire immediatamente la loro opera in caso di necessità". Inoltre la Suprema Corte (n. 5701/2004) ha ritenuto che "il tempo impiegato per raggiungere il luogo di lavoro rientra nell'attività lavorativa vera e propria - e va quindi sommato al normale orario di lavoro come straordinario - , allorché sia funzionale rispetto alla prestazione". Ciò significa che il tempo di viaggio per recarsi al luogo di lavoro designato dal datore di lavoro non rientra tra la nozione di orario di lavoro (anche se detto tempo potrebbe per contratto essere retribuito), mentre se il lavoratore, per esempio, transita dalla sede per ricevere istruzioni da parte del datore di lavoro e poi si reca sul luogo di lavoro da quest'ultimo designato, il viaggio rientra nel concetto di orario di lavoro. 2. Normale orario settimanale Il DLgs 66/2003 fissa in 40 ore settimanali il normale orario di lavoro, con possibilità da parte della contrattazione collettiva di stabilire un orario inferiore e di riferire l'orario normale alla durata media delle prestazioni in un periodo temporale non superiore a un anno (orario multiperiodale) La contrattazione collettiva, precisa il ministero del lavoro va intesa a qualsiasi livello, purchè le organizzazioni sindacali siano quelle comparativamente più rappresentative. La minor durata (rispetto alle 40 ore) è valida solo ai fini contrattuali (non ai fini sanzionatori). Nell'orario multiperiodale deve, in ogni caso, essere rispettato il limite massimo settimanale di orario medio (48 ore medie nel periodo di riferimento considerato). Nei periodi di maggiore intensità lavorativa (compensati da altrettanti periodi di minor intensità lavorativa) l'eventuale superamento delle 48 ore nelle singole settimane non determina l'obbligo di comunicazione alla DPL. Nella determinazione del limite del normale orario di lavoro (40 ore/sett. ovvero una minor durata contrattuale ovvero la previsione di un orario multiperiodale) non si contano i periodi in cui il lavoratore non è a disposizione del datore di lavoro secondo la definizione di orario effettivo, quindi, precisa il Ministero, le ore non lavorate potranno essere recuperate in regime di orario normale di lavoro Il decreto non impone un limite giornaliero del normale orario di lavoro, fatto salvo l'obbligo di rispettare il riposo giornaliero di 11 ore consecutive (nelle 24 ore). Tale situazione determina quindi la possibilità di richiedere la prestazione lavorativa fino a un massimo di 13 ore giornaliere (fermo restando il rispetto delle pause e della durata massima media della prestazione). In ogni caso, ai soli fini contrattuali, il limite giornaliero può essere disposto dalla contrattazione collettiva. Esempio: Attività multiperiodale: Periodi di riferimento 12 mesi (anche al fine del calcolo del limite massimo medio di 48 ore sett.) Orario multiperiodale: 6 mesi a 50 ore settimana e 6 mesi a 30 ore settimana - la media annuale non supera le 40 ore settimana (trattasi di orario di lavoro normale e non c'è alcun obbligo di inviare la comunicazione alla DPL per le settimane a 50 ore) - se in una settimana (o più settimane) relative al 1' semestre viene chiesta prestazione di lavoro aggiuntiva (nel rispetto del riposo giornaliero di 11 ore), quest'ultima è considerata straordinaria e quindi fa scattare l'obbligo di comunicazione alla DPL (superamento delle 48 ore nelle singole settimane con lavoro straordinario) Limite giornaliero contrattuale della prestazione lavorativa: - contratto che prevede 40 ore settimanali da ripartire su 5 giorni: determina un limite contrattuale di 8 ore giornaliere; - Contratto che prevede il limite massimo di prestazione giornaliera, comprese straordinarie in 10 ore (occorre comunque rispettare il limite di 48 ore medie nel periodo di riferimento). 3. Durata massima dell'orario di lavoro La durata massima settimanale dell'orario di lavoro, comprensiva sia del lavoro ordinario sia di quello straordinario, è stabilita dai contratti collettivi, in ogni caso non può superare le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario, per ogni periodo di sette giorni calcolate, come media, su un periodo di riferimento non superiore a 4 mesi (o diverso periodo stabilito dalla contrattazione collettiva: fino a un massimo di 6 ovvero di 12 mesi). La Circolare 8/2005 precisa che il limite va rispettato sia in regime normale sia in regime di orario multiperiodale. Anche l'autonomia negoziale individuale si deve attenere al predetto limite che è applicabile anche agli apprendisti maggiorenni. Non è vietato superare le 48 ore settimanali (salvo l'obbligo di comunicazione alla DPL al termine del periodo di riferimento) purché tale maggior prestazione risulti compensata, all'interno del periodo di riferimento, da minori prestazioni lavorative. Esempio di calcolo della media e dell'utilizzo della flessibilità della prestazione lavorativa Periodo di riferimento 16 settimane 4 settimane = 50 ore settimana = 200 ore 4 settimane = 48 ore settimana = 192 ore 4 settimane = 48 ore settimana = 192 ore 4 settimane = 44 ore settimana = 176 ore ------------ Totale ore 768 ore 768 ore/16 sett. = 48 ore medie (risulta rispettato il limi previsto dalla norma) Per la determinazione delle 48 ore medie settimanali i periodi di ferie e i periodi di assenza per malattia non sono presi in considerazione (sono equiparabili alle assenze di malattia anche i periodi di infortunio e gravidanza). Tutti gli altri periodi di assenza si computano con valore zero. Il periodo di riferimento per il calcolo della media (4 o 6 o 12 mesi) va considerato, secondo le precisazioni ministeriali, con il criterio a scorrimento, vale a dire che le assenze per ferie, malattia e periodi equiparati spostano il termine di un equivalente periodo (dette essenze sono da considerarsi neutre). Anche le ore straordinarie gestite con l'istituto della banca ore (riposi compensativi) vengono esclusi dal computo della media delle 48 ore. Il Ministero precisa però che tale meccanismo di calcolo può essere adottato solo qualora sia il lavoro straordinario sia il relativo riposo compensativo siano effettuati in un medesimo periodo di riferimento, dovendosi, al contrario provvedere a computare le ore di straordinario effettuate qualora il riposo compensativo sia effettuato in un successivo periodo di riferimento. 5. Comunicazione alla DPL per superamento delle 48 ore settimanali Nelle unità produttive con più di 10 dipendenti, in caso di superamento delle 48 ore di lavoro settimanale (settimane prese singolarmente) attraverso prestazioni di lavoro straordinario, il datore di lavoro é tenuto a informare, entro trenta giorni dalla scadenza del periodo di riferimento, la Direzione provinciale del lavoro - Settore ispezione del lavoro competente per territorio. Il Ministero del lavoro con la circolare 8/2005 ha precisato che ai fini del calcolo dei dipendenti non devono essere computati i lavoratori con contratto di somministrazione, mentre i lavoratori a tempo parziale devono essere computati in proporzione all'orario svolto tranne che nel settore del pubblico impiego. L'arco temporale di riferimento (per la verifica della prestazione di ogni singola settimana), 4 o 6 o 12 mesi massimo, ha natura fissa, vale a dire che non scorre in presenza di assenze per ferie, malattia e periodi equiparati e altre assenze. La comunicazione deve riguardare il numero delle settimane in cui il limite delle 48 ore risulta superato e il numero di lavoratori. Dall'obbligo di comunicazione risultano esclusi di soggetti per i quali si applica la deroga al normale orario di lavoro di cui all'art. 16 del decreto. In caso di utilizzo della banca ore, il lavoro straordinario effettuato nella settimana senza che intervenga il riposo compensativo nella stessa, lo straordinario sarà computato ai fini della comunicazione alla DPL (superamento delle 48 ore nella singola settimana). Esempio Settimana: Lunedì 8 ore di lavoro Martedì 8 ore di lavoro Mercoledì 8 ore di permesso retribuito Giovedì 10 ore di lavoro Venerdì 12 ore di lavoro Sabato 8 ore di lavoro -------------------------- Totale 54 ore retribuite 46 ore lavorate -------------------------- La settimana non va comunicata alla DPL 6. Lavoro straordinario L'art. 1, c.2, del DLgs 66/2003 definisce "lavoro straordinario" quello prestato oltre l'orario normale così come definito dall'art.3 dello stesso decreto. Il Ministero del lavoro, con la circolare 8/2005, ha precisato che il ricorso al lavoro straordinario, deve essere contenuto ed è legittimo in presenza di un accordo collettivo applicato ovvero applicabile, che preveda una disciplina del lavoro straordinario ovvero, in mancanza di esso, in presenza di un previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore. In quest'ultimo caso il ricorso al lavoro straordinario non può superare le 250 ore annue. Quest'ultimo limite può essere superato solo se previsto dal contratto collettivo (occorre tenere presente che in ogni caso deve essere rispettato il limite medio di 48 ore settimanali nel periodo di riferimento). In aggiunta ai limiti fissati dal contratto collettivo o dalla legge (250 ore annuali) il ricorso al lavoro straordinario è consentito, salvo diversa disciplina collettiva, in relazione all'ipotesi in cui non sia possibile fronteggiare i casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive attraverso l'assunzione di altri lavoratori; nei casi di forza maggiore; nei casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione. Inoltre è consentito in caso di eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate all'attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse, preventivamente comunicati agli uffici competenti ai sensi dell'art. 19 della legge n. 241 del 1990, come sostituito dall'art. 2, comma 10, della legge n. 537 del 1993. In quest'ultimo caso gli eventi indicati devono essere comunicati in tempo utile alle rappresentanze sindacali aziendali. Il lavoro straordinario deve essere computato separatamente da quello normale e deve essere retribuito con una maggiorazione stabilita dalla contrattazione collettiva. Quest'ultima può disporre che, in aggiunta o in alternativa alla maggiorazione retributiva, i lavoratori possano usufruire di riposi compensativi Nel caso di rapporto a tempo determinato di durata inferiore al periodo di riferimento (4, 6 o 12 mesi), per il calcolo dell'orario medio di lavoro è necessario considerare l'effettiva durata del contratto di lavoro a termine. Invece nei rapporti di lavoro risolti inaspettatamente prima della scadenza del periodo di riferimento, il periodo da prendere in considerazione quale base di calcolo della media è pari a 4 mesi (ovvero 6 o 12 mesi); Esempio 1. Contratto collettivo che fissa in 200 ore annue il limite massimo di ore straordinarie - superare detto limite, ma entro le 250 ore legali, non rappresenta una violazione sanzionabile per legge (la sanzione è quindi applicare al superamento delle 250 ore); 2. Contratto collettivo che fissa in 260 ore annue il limite massimo di ore straordinarie: - l'azienda commette una violazione sanzionabile se richiede prestazioni di lavoro straordinarie oltre il predetto limite (e non al superamento di quello di legge pari a 250 ore)