Il Tribunale di Trieste, con la sentenza 21 dicembre 2023, ha deciso che non è assoluto il diritto al lavoro agile riconosciuto ai lavoratori fragili e ai lavoratori genitori di figli under 14 anni, previsto dal DL 34/2020 e più volte prorogato (da ultimo al 31 marzo 2024 dal DL 145/2023 – L. 191/2023), dato che è subordinato, per espressa disposizione legislativa, alla compatibilità con le caratteristiche della prestazione.

Nel caso esaminato dai giudici di merito, una lavoratrice, considerata fragile dal medico competente, aveva presentato ricorso contro la decisione datoriale di concedere solo 2 giorni in smart working, su una settimana lavorativa di 5 giorni, dopo che per ben tre anni aveva fruito integralmente del lavoro a distanza.

La necessità di avere la lavoratrice in presenza, ha sostenuto il datore di lavoro, si basava su ragioni organizzative, consistenti in un aumento esponenziale del lavoro cui la dipendente era addetta, che non consentiva più di delegare ai colleghi, come accaduto prima dell’incremento del lavoro.

Il Tribunale ha rigettato il ricorso della lavoratrice sostenendo che la compatibilità richiesta dalla norma è oggetto di valutazione da parte del datore di lavoro ed è soggetta al sindacato giudiziale anche sotto il profilo dell’osservanza del dovere di buona fede nell’esecuzione del contratto.

Dalla verifica giudiziale effettuata sono risultate fondate e legittime le ragioni organizzative sopravvenute che hanno portato il datore di lavoro a rivedere le precedenti determinazioni e a concedere la possibilità di lavorare da remoto solo per una parte della settimana.

In sintesi, secondo il giudice di merito lo smart working a cui il lavoratore fragile ha diritto, così come il genitore di figli under 14 anni, può essere modulato in relazione al fatto che l’assetto organizzativo aziendale preveda che una parte della prestazione debba svolgersi in presenza.

Ne deriva che la valutazione della compatibilità della mansione, che condiziona la concessione del diritto allo smart working per i predetti lavoratori, non va effettuata in astratto e una sola volta, ma può legittimamente risentire delle concrete e anche mutevoli esigenze organizzative e produttive.

Quindi, tenuto conto della specifica situazione lavorativa, il diritto allo smart working può essere riconosciuto parzialmente, alternando prestazioni svolte in parte in presenza e in parte a distanza.