È tempo di agire sulle strategie e sul lavoro ibrido. Le grandi aziende si stanno concentrando sulla creazione di efficaci strategie finalizzate ad ottenere maggiore benessere sul lavoro. La pandemia ha indubbiamente accelerato le discussioni e le strategie sul benessere e sulla salute mentale che erano comunque già state avviate da tempo. Da più parti ci si chiede se sia il caso di pensare ad una figura che ricopra un ruolo di responsabilità in merito al benessere organizzativo, perché ad oggi sembra che il benessere sia materia ed espressione delle sole risorse umane. I sistemi di gestione hanno la responsabilità di creare un ambiente che consenta alle persone di vivere un buon benessere lavorativo che si traduce in definitiva in una buona e crescente produttività. In questo senso il benessere non è un argomento secondario.

Cosa tratta
Siamo di fronte a programmi di cambiamento culturale. Intraprendere una strategia per il benessere lavorativo all’ interno delle organizzazioni, significa non considerare il benessere come un oggetto alieno e distinto dai progetti principali o peggio ancora dall’ organizzazione che vuole implementarlo. Tutte le aree all’ interno dell’organizzazione, compresi perfino gli stakeholder esterni, hanno delle responsabilità dirette e possono di fatto incidere sul benessere aziendale. È importante coinvolgere tutte le funzioni, dalle direzioni tecniche e della qualità, passando per l’ufficio risorse umane, o i vari responsabili HSE, sostenibilità, vari sistemi di gestione ecc per poter analizzare, correggere, definire al meglio ma soprattutto imparare da tutte le aree dell’organizzazioni. Benessere che si allarga quindi a tutta l’organizzazione in un concetto nuovo che vede l’organizzazione stessa sia causa di rischi psicosociali che effetto e soluzione.Nelle organizzazioni che hanno già implementato il sistema di gestione della salute e della sicurezza conforme alla ISO UNI 45001, un aiuto importante può essere rappresentato dall’ implementazione della ISO 45003, che rappresenta di fatto un quadro di orientamento per la gestione della salute mentale sul posto di lavoro e uno strumento importante per identificare i rischi psicosociali. Le aziende che hanno implementato nel corso degli ultimi due anni sistemi di gestione della sicurezza che incorporano anche la ISO 45003 e i relativi focus sui rischi psicosociali, hanno individuato tre macro aree più critiche

  1. Organizzazione del lavoro: inclusi elementi come le mansioni, il controllo delle attività lavorative, il lavoro a distanza e i carichi di lavoro e in generale la percezione di sicurezza sul lavoro e relative sensazioni
  2. Fattori sociali del lavoro: Leadership e rapporti interpersonali, gli obiettivi e lo sviluppo della carriera, il clima aziendale e cultura organizzativa (sostegno, fiducia, inclusione e diversità, ecc). Supervisione, bilancio casa-lavoro e molestie/bullismo.
  3. Ambiente, attrezzature di lavoro e attività pericolose: attrezzature idonee e conformi, fattori ambientali impattanti o carenti (calore, rumore, freddo, radiazioni, CEM, ecc), lavorazioni in condizioni estreme (temperatura, altezza, ambienti confinati, trasferte estere in zone difficili/conflitto ecc).

Durante l’implementazione del protocollo ISO 45003 all’ interno delle organizzazioni è emerso in maniera chiara che la leadership può influenzare direttamente la cultura aziendale, incoraggiando i dipendenti ad essere innovativi, a fidarsi dei colleghi, ma la stessa leadership può e deve utilizzare ogni carenza e segnalazione come esperienza di apprendimento. Attraverso questo tipo di strumenti è facile evidenziare (numeri alla mano) che le dinamiche di gruppo all’ interno di un posto di lavoro, veicolano molto le prestazioni che quel gruppo avrà in termini di sicurezza. Si profila quindi sempre di più la necessità di valutare i rischi psicologici sul posto di lavoro, all’ interno della valutazione del rischio, insieme a tutti gli altri rischi. I rischi psicosociali si è visto che possono in qualche misura “accumularsi” nelle persone, sotto forma di stress evidente se non vengono valutati adeguatamente. Dopo un certo periodo di tempo se non si interviene e non si supportano le persone i rischi possono manifestarsi in maniera evidente portando ad effetti negativi per l’azienda in termini di prestazioni individuali e/o collettive, assenteismo e turnover del personale, che negli ultimi anni sta diventando critico. Il buon vecchio strumento della valutazione dei rischi, che può prevenire quindi ma anche promuovere e proteggere l’intera forza lavoro. E’ arrivato il momento di abbandonare il vecchio approccio basato su programmi di assistenza, consulenza e disponibilità di ascolto perché ormai ampiamente superato, ma anche perché non ha dato di fatto gli esiti sperati. Occorre al contrario comprendere che:

  • La progettazione dei posti di lavoro e del lavoro stesso
  • Le persone con cui si opera
  • La supervisione e il monitoraggio
  • La leadership

Possono avere un effetto negativo sulle persone e un impatto sulle prestazioni di sicurezza ed al pari degli altri rischi presenti devono essere valutati. Le logiche di valutazione del rischio, identificazione, analisi, ponderazione e trattamento dei rischi, affiancate da comunicazione e consultazione così come da monitoraggio e riesame, ben conosciuti e tipici della ISO 31000 come strumento di lavoro collaudato e efficace.

Infine sul lavoro ibrido: un bilancio per il benesere
Il lavoro ibrido non ha una dimensione e una forma comune nelle varie organizzazioni. Ognuna complice anche l’emergenza ha sviluppato strategie e interpretazioni anche molto diverse dello stesso concetto. Non esiste quindi un concetto univoco di lavoro ibrido, ma ogni organizzazione si è ritagliata sulla base di esigenze e peculiarità, la propria versione di lavoro ibrido. Si passa da un giorno alla settimana a casa, dall’ esatto opposto, con le mille varianti. Una delle più comuni è il dovere contrattuale di assicurare un giorno a casa e un giorno in presenza nell’ arco della settimana lavorativa, lasciando ampia libertà organizzativa a dipendenti e relativi responsabili. Anche le politiche di conseguenza dovranno essere tagliate sul modello scelto. Il lavoro ibrido numericamente massivo in questi due/tre anni ha dimostrato di avere numerosi vantaggi:

  1. Equilibrio casa -lavoro
  2. Minore stress lavoro correlato
  3. Possibilità di fare più micro pause,
  4. Risparmi di tempo e denaro sul tragitto casa-lavoro.
  5. Maggiore produttività,
  6. Maggiore fedeltà all'azienda
  7. Risparmi sui costi con uno spazio di lavoro ridotto
  8. Il lavoro ibrido attrae e trattiene i migliori talenti.

Per quanto riguarda gli impatti negativi del lavoro ibrido si possono elencare:

  • Maggiore sensazione di solitudine e isolamento;
  • Dipendenti meno legati alla cultura aziendale
  • Apprendimento molto più difficile da fare a distanza che in azienda.
  • I team delle risorse umane hanno difficoltà ad individuare i talenti per l'avanzamento di carriera.
  • Minore fedeltà ad un’azienda dematerializzata
  • Maggiori costi associati alla formazione e all'implementazione del lavoro ibrido.
  • Aumentate difficoltà di integrazione per persone con esigenze speciali.

In questo bilancio la sicurezza di fatto è un capitolo a parte. Il datore di lavoro ha le stesse responsabilità per le persone che lavorano da casa come per quelle che lavorano in ufficio. La necessità che vengano effettuate idonee valutazioni del rischio, che mantengano buone posture, e che godano di illuminazione e areazione adeguate rimangono identiche nei due casi. Lo scambio delle scrivanie in ambienti di lavoro ormai condivisi e non più proprietari, può infine porre problematiche ergonomiche.

Ottimi risultati in questo senso sono stati ottenuti chiedendo ai lavoratori le loro opinioni tramite focus group e cercando di comprendere quale tipo di lavoro sia più gradito, benefici e impatti in modo da anticipare eventuali criticità.

Le organizzazioni tramite sondaggi e questionari riescono ad ottenere benefici immediati, individuando in tempi rapidi le attenzioni da porre e come e dove correggere eventuali non conformità a costi contenuti in tempi rapidi. I risultati sono anonimi, e gli strumenti sono facilmente reperibili anche a basso costo.

L’attenzione passa dal singolo che non si sente più sotto osservazione ad una attenzione più generalizzata per il lavoro di squadra e il bene comune che viene vissuta bene, spesso come valore aggiunto, soprattutto se periodica. I risultati sono di norma rappresentati anche graficamente e condivisi sulle principali piattaforme di comunicazione aziendale e/o via mail.