Sulla GUCE 173/16 del 9/07/2018 è stata pubblicata la Direttiva UE 2018/957 che corregge la Direttiva 96/71/CE e successive modificazioni, relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione dei servizi, recepita dall’Italia con il D.Lgs. 136/2016.

La finalità della Direttiva è quella di garantire la protezione dei lavoratori distaccati durante il loro distacco in relazione alla libera prestazione dei servizi, stabilendo disposizioni obbligatorie riguardanti le condizioni di lavoro e la tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori che devono essere rispettate.

Le disposizioni sul distacco transnazionale trovano applicazione anche nei confronti delle agenzie di somministrazione che distaccano un lavoratore presso un’impresa utilizzatrice avente la sede o un centro di attività nel territorio di uno Stato membro, purché durante il periodo di distacco esista un rapporto di lavoro fra il lavoratore e l’impresa di lavoro temporaneo.

Ai lavoratori distaccati devono essere garantite le condizioni di lavoro e di occupazione relative alle seguenti materie stabilite da disposizioni di legge, regolamento o amministrative oppure dai contratti collettivi: periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo; durata minima dei congedi annuali retribuiti; retribuzione, comprese le tariffe maggiorate per lavoro straordinario; la presente lettera non si applica ai regimi pensionistici integrativi di categoria; condizioni di fornitura dei lavoratori, in particolare la fornitura di lavoratori da parte di imprese di lavoro temporaneo; sicurezza, salute e igiene sul lavoro; provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani; parità di trattamento fra uomo e donna, nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione; condizioni di alloggio dei lavoratori qualora questo sia fornito dal datore di lavoro ai lavoratori lontani dal loro abituale luogo di lavoro e indennità o rimborso a copertura delle spese di viaggio, vitto e alloggio per i lavoratori lontani da casa per motivi professionali.

La Direttiva definisce anche il concetto di retribuzione. Per tale deve intendersi quella determinata dalla normativa e/o dalle prassi nazionali dello Stato membro nel cui territorio il lavoratore è distaccato ed in particolare tutti gli elementi costitutivi della retribuzione resi obbligatori da disposizioni legislative, regolamentari o amministrative nazionali, da contratti collettivi o da arbitrati che sono stati dichiarati di applicazione generale nello Stato membro.

Se la durata effettiva di un distacco supera i 12 mesi (comunque entro il limite massimo di 18 mesi), gli Stati membri provvedono affinché, indipendentemente dalla normativa applicabile al rapporto di lavoro, le imprese garantiscano, sulla base della parità di trattamento, ai lavoratori che sono distaccati nel loro territorio oltre alle condizioni di lavoro e di occupazione, tutte le condizioni di lavoro e di occupazione applicabili nello Stato membro in cui è fornita la prestazione di lavoro, stabilite da disposizioni legislative, regolamentari o amministrative, e/o dai contratti collettivi.

Inoltre viene stabilito che se un’impresa sostituisce un lavoratore distaccato con un altro lavoratore distaccato che espleta le stesse mansioni nello stesso luogo, la durata del distacco corrisponde alla durata complessiva dei periodi di distacco dei singoli lavoratori distaccati interessati. Il concetto di «stesse mansioni nello stesso luogo» è determinato tenendo in considerazione, tra l’altro, la natura del servizio da prestare, il lavoro da effettuare e l’indirizzo o gli indirizzi del luogo di lavoro.

La Direttiva chiarisce che le indennità specifiche per il distacco sono considerate parte della retribuzione, purché non siano versate a titolo di rimborso delle spese effettivamente sostenute a causa del distacco, come le spese di viaggio, vitto e alloggio. Il datore di lavoro provvede a rimborsare tali spese al lavoratore distaccato, in conformità della normativa e/o delle prassi nazionali applicabili al rapporto di lavoro.

Se le condizioni di lavoro e di occupazione applicabili al rapporto di lavoro non determinino se elementi dell’indennità specifica per il distacco sono versati a titolo di rimborso delle spese effettivamente sostenute a causa del distacco o se fanno parte della retribuzione e, nel caso, quali siano detti elementi, l’intera indennità è considerata versata a titolo di rimborso delle spese.

Gli Stati membri hanno tempo fino al 30 luglio 2020 per conformarsi alle disposizioni della Direttiva.