Il Ministero del lavoro, con la circolare n. 9 del 9 ottobre 2023, ha precisato che la disposizione contenuta nel comma 1-ter dell’art. 24 del DL 48/2023, aggiunto dalla Legge di conversione 85/2023, in base al quale, ai fini del raggiungimento del limite massimo di 12 mesi del contratto senza causale, si tiene conto solo di quelli stipulati a decorrere dal 5 maggio 2023, trova applicazione sia per la prima stipula che per le proroghe e i rinnovi di contratti già in essere.

L’intervento del Ministero del lavoro fa seguito alle richieste di chiarimento ricevute in merito alle novità introdotte dal Decreto lavoro sul contratto a termine e sulla somministrazione a tempo indeterminato.

Riguardo al citato comma 1-ter, non computa nel limite di durata massima di 12 mesi senza causale il contratto stipulato (per la prima volta), rinnovato o prorogato in data anteriore al 5 maggio 2023.

Ne consegue che eventuali contratti stipulati per la prima volta, oppure proroghe o rinnovi effettuati dopo tale data, rileveranno nel computo dei 12 mesi senza causale.

La circolare 9/2023 evidenzia che il Decreto Lavoro non ha modificato: il limite massimo di durata dei contratti a termine di 24 mesi stipulato tra le stesse parti (o durata maggiore prevista dai CCNL), l’ulteriore stipula di un contratto a termine di durata massima di 12 mesi in sede di ITL, il numero massimo di proroghe (4 nell’arco di 24 mesi) e lo stop and go tra un contratto e l’altro.

Riguardo alle nuove causali che devono essere apposte al contratto a termine se di durata superiore a 12 mesi, ed in particolare in merito a quella di cui alla lettera b) del comma 1 dell’art. 19 del D.lgs. 81/2015 che riconosce alle parti del contratto individuale di lavoro di individuare le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, viene ricordato che la stessa ha validità temporanea e più precisamente fino al 30 aprile 2024 (giorno ultimo per la stipula del contratto, la cui durata può anche andare oltre). La temporaneità trova la sua ragione d’essere nella necessità di consentire alle parti sociali di adeguare alla nuova disciplina i contratti collettivi.

Particolarmente interessante la precisazione sulle previsioni dei contratti collettivi relative alle causali da apporre al contratto a termine. A tal proposito il Ministero del lavoro identifica tre fattispecie:

- Nel contratto collettivo è presente un mero rinvio alle causali legali di cui al DL 87/2018: le stesse sono superate. Si dovrà far riferimento a quelle individuate dal contratto collettivo aziendale oppure a quelle determinate dalle parti nel contratto individuale (fino al 30 aprile 2024);

- Nel contratto collettivo sono indicate le causali individuate dal previgente art. 19, c. 1, lett. b-bis del DLgs 81/2015: le stesse possono ancora essere utilizzate dato che la disposizione coincide con quella contenuta nel nuovo art. 19, c. 1, lett. a);

- Nel contratto collettivo sono individuate concrete condizioni di ricorso al contratto a termine: le stesse restano utilizzabili purché non si limitino ad un mero rinvio alle fattispecie legali.

In merito alla causale relativa alla sostituzione di altri lavoratori, il Ministero del lavoro ribadisce che il datore di lavoro deve precisare le concrete ed effettive ragioni della sostituzione.

Infine, in merito alla somministrazione a tempo indeterminato, il Ministero del lavoro ricorda che le novità consistono da un lato nel fatto che ai fini del rispetto del limite del 20%, non rilevano i lavoratori somministrati assunti dall’agenzia di somministrazione con contratto di apprendistato e dall’altro che è esclusa l’applicabilità dei limiti quantitativi per la somministrazione di alcune categorie di lavoratori, tra cui i soggetti disoccupati che fruiscono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, i lavoratori svantaggiati e quelli molto svantaggiati.