La Corte di Cassazione, con la sentenza 25/06/2013 n.15926, ha deciso che non costituisce giusta causa del licenziamento ricevere omaggi natalizi da fornitori dell’azienda poiché non viene leso il rapporto di fiducia che intercorre con il lavoratore.
La Suprema Corte ha infatti richiamato l’orientamento prevalente secondo cui per vagliare la sussistenza della giusta causa del licenziamento, cioè di una mancanza del lavoratore tanto grave da giustificare l’irrogazione della sanzione espulsiva, il giudice di merito deve effettuare la valutazione sulla base del complessivo comportamento del prestatore, da esaminare sia nel suo contenuto oggettivo, ossia con riguardo alla natura e alla qualità del rapporto, al vincolo che esso comporta e al grado di affidamento che sia richiesto dalle mansioni espletate, sia nella sua portata soggettiva, e, quindi, con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stato posto in essere, ai modi, agli effetti e all’intensità dell’elemento volitivo dell’agente.
In particolare, nel giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione del licenziamento per giusta causa all’illecito commesso si deve tenere conto del fatto che, a tutela del lavoratore, il suo inadempimento deve essere vagliato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’art. 1455 cod. civ., sicché l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto.
Secondo i giudici di legittimità la Corte d’Appello, sulla base di una inadeguata ricostruzione del complessivo comportamento del lavoratore, ha effettuato una erronea valutazione della proporzionalità della condotta addebitabile al lavoratore, consistente, in realtà, nella sola mancata segnalazione ai superiori della ricezione del dono e, come tale, meritevole di una sanzione, ma adeguata, rispetto alla sanzione espulsiva irrogata, facendo riferimento a concetti quali l’irrilevanza del modesto valore economico del danno patrimoniale e il disvalore ambientale della condotta del lavoratore, che trovano applicazione solo con riguardo a comportamenti tenuti dal lavoratore cui sia stato irrogato un licenziamento disciplinare, i quali all’esito della loro complessiva valutazione, si siano dimostrati idonei a ledere in modo irreparabile e definitivo l’elemento fiduciario su cui si basa la collocazione del prestatore di lavoro con il datore di lavoro.