La Corte di Cassazione, con la sentenza 29/03/2017 n.8136, ha deciso che l’uso della carta di credito aziendale per l’acquisto del carburante, anche se avvenuto violando le regole aziendali, per legittimare il licenziamento deve essere di gravità tale da integrare la giusta causa di recesso, ossia deve ledere il vincolo fiduciario fra le parti in misura tale da non consentire una prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro.

Nel caso esaminato dai giudici di legittimità, un dirigente era stato licenziato per giusta causa con l’addebito di aver utilizzato la carta di credito aziendale in dotazione per l’acquisto di carburante, con pesanti discordanze tra quanto esposto e quanto giustificato dal chilometraggio dell’auto aziendale in suo uso, nonché di aver effettuato negative scelte di politica imprenditoriale e di aver malamente gestito la rete di informatori scientifici.

Il Tribunale, pur dichiarando giustificato, ma non assistito da giusta causa, il licenziamento disciplinare, aveva condannato la società a pagare al dirigente l’indennità sostitutiva del preavviso. In secondo grado, la Corte d’Appello, pur confermando il licenziamento, condannava l’azienda anche a pagare una somma a titolo di incidenza sul TFR del preavviso.

Secondo la Suprema Corte, spetta al giudice di merito verificare che l’infrazione contestata sia astrattamente sussumibile sotto la specie della giusta causa o del giustificato motivo di recesso e, in caso di esito positivo di tale deliberazione, valutare in concreto la gravità dell’addebito, essendo pur sempre necessario che esso rivesta il carattere di grave negazione dell’elemento essenziale della fiducia e che la condotta del dipendente sia idonea a  ledere immediatamente la fiducia circa la futura correttezza dell’adempimento della prestazione dedotta in contratto, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore dipendente rispetto all’adempimento dei suoi obblighi.

Più precisamente la valutazione della mera proporzionalità in concreto fra l’illecito disciplinare e la relativa sanzione deve essere operata dal giudice di merito tenendo conto di tutti i connotati oggettivi e soggettivi della vicenda, come ad esempio, l’entità del danno, il grado della colpa o l’intensità del dolo, l’esistenza o non di precedenti disciplinari a carico del dipendente ecc.