Il termine "lavoro ibrido" è stato reso popolare con l'aumento del telelavoro durante la pandemia di COVID-19, in tutta Europa. In Italia si parla invece spesso di “Smart working” per indicare le stesse modalità, (anche se al di fuori dei confini nazionali, non è ben chiaro di cosa si parli, usando quel termine).

Quando le organizzazioni hanno iniziato a discutere le modalità di organizzazione del lavoro dopo la crisi si è iniziato a cercare un termine che potesse rappresentare la nuova condizione lavorativa. Il termine “lavoro ibrido” è stato sempre più utilizzato per riferirsi a situazioni in cui il lavoro (telelavorabile) viene svolto da due sitiresso il luogo di lavoro abituale (normalmente la sede dell’ organizzazione) e a distanza (come sperimentato durante la pandemia) che sia casa o altri luoghi.

Tuttavia, il concetto di lavoro ibrido è ancora sfumato e gli vengono attribuiti vari significati. Un recente rapporto pubblicato da EUROFOUND che è una fondazione tripartita dell’ UE che fornisce conoscenze per assistere nello sviluppo di politiche sociali, occupazionali, e legate al lavoro, mira a chiarire questo concetto esplorando le informazioni disponibili da due fonti principali: letteratura recente e contributi forniti dalla rete dei corrispondenti di Eurofound da tutta l'Unione europea. Le pubblicazioni, inserite in allegato alla presente news, riassumono i principali dibattiti sul lavoro ibrido negli Stati membri e mostra come il lavoro ibrido sia stato implementato nella pratica in tutta Europa. Vengono inoltre discussi i principali ostacoli, sfide, vantaggi e opportunità del lavoro ibrido.

Cosa tratta :

Il vivace dibattito sul lavoro ibrido ha riguardato principalmente la regolamentazione/legislazione sul lavoro ibrido, in particolare il numero ottimale di giorni di telelavoro alla settimana e i tipi di politiche a livello aziendale necessarie per garantire che i benefici del telelavoro e del lavoro d'ufficio siano raggiunti, indicando che le normative e la legislazione esistenti, comprese quelle sul telelavoro, non sono adeguate. Si prevede che il lavoro ibrido continuerà a crescere. Sarà fondamentale che le leadership aziendali, così come i responsabili politici, in accordo con le varie parti sociali raggiungano un accordo inerente :

1. Le condizioni nelle quali (normativamente) dovrebbe essere svolto il lavoro ibrido,

2. Chiarire gli aspetti relativi a salute e sicurezza, (ergonomia, tempi, tecnostress, ecc)

3. Definire i parametri di equilibrio tra lavoro e vita privata,

4. Chiarire come deve essere inteso l’orario di lavoro,

5. Definire al meglio i dubbi inerenti la fornitura di attrezzature di lavoro,

6. Risolvere la questione di rimborsi dei costi (attrezzature, energia), il pendolarismo

7. Parametrare le capacità di leadership e la gestione necessarie per metterlo in pratica a distanza.

In questi anni, gli esempi di implementazione pratica di modelli di lavoro ibridi, anche virtuosi e di reciproca soddisfazione, confermano che esistono molteplici modi per affrontare l'interazione degli elementi fisici, temporali, sociali e virtuali di questo tipo di lavoro. La fattibilità e il successo dei diversi accordi dipendono molto dalla legislazione del paese di origine, ma anche dagli obiettivi organizzativi e da quelli del gruppo, dalle descrizioni dei compiti e dalle esigenze e preferenze individuali. Da segnalare che le organizzazioni nazionali europee si stanno muovendo per regolare i vari aspetti, senza uno sguardo programmatico e più organico.

Qui ad esempio i consigli del INRSS sulle videoconferenze.

In Italia, si registra qualche studio INAIL sul lavoro agile, che come sappiamo ha differenze sottili rispetto al concetto di smart working che tutti ormai percepiamo. Entrambi si riferiscono a modalità di lavoro flessibili che prevedono la possibilità di lavorare da casa o da altri luoghi diversi dall'ufficio per una parte del tempo. Tuttavia, il lavoro agile è un concetto più ampio e olistico che riguarda tutti gli aspetti dell'organizzazione aziendale, mentre lo smart working è più focalizzato sull'equilibrio tra vita e lavoro e sulle competenze delle persone. Entrambe le modalità di lavoro si fondano sull'utilizzo della tecnologia, che nel caso dello smart working diventa strumento per facilitare le comunicazioni a distanza, mentre nell'agile working si sostituisce anche alle comunicazioni scritte e burocratiche. Sia il lavoro agile che lo smart working sono regolati dalle medesime norme e leggi, che prevedono la stipula di un accordo individuale tra datore di lavoro e dipendente, la definizione degli obiettivi e degli indicatori di performance, la tutela della salute e della sicurezza sul lavoro e il rispetto delle norme sulla privacy. Nel 2022 INAIL ha pubblicato un’indagine del Politecnico di Milano effetti e risultati del Lavoro agile all’ interno di INAIL. Il testo presenta i risultati di un'indagine del Politecnico di Milano sull'esperienza del lavoro agile in Inail durante l'emergenza sanitaria da Covid-19. L'indagine ha coinvolto 2.818 dipendenti e ha valutato la qualità dei servizi erogati, la soddisfazione del personale e l'impatto su mobilità e ambiente. I risultati sono stati positivi e hanno mostrato un miglioramento della conciliazione tra vita privata e lavorativa, della flessibilità, del benessere fisico e psicologico, dell'efficienza e dell'efficacia comunicativa. L'indagine ha stimato anche una riduzione delle emissioni di CO2 e dei costi di spostamento legati al lavoro agile. Il testo ricorda anche uno studio precedente del Dimeila Inail 2021 su un numero più ridotto (circa 300 dipendenti) che aveva evidenziato benefici simili del lavoro agile sul benessere dei dipendenti.

Indicazioni operative.

La relazione contiene i seguenti elenchi di tabelle e figure

Elenco delle tabelle

Tabella 1: Esempi di definizioni di lavoro ibride da riviste aziendali e commerciali e altri report

Tabella 2: Esempi di tipiche definizioni di lavoro ibrido tratte dalle relazioni per paese e numero di elementi di base, sottoelementi e caratteristiche citati

Tabella 3: esempi di concetti simili tratti dalle relazioni per paese e numero di elementi di base, sottoelementi e caratteristiche citati

Tabella 4: Esempi di definizioni di concetti relativi al lavoro ibrido tratti dai rapporti nazionali

Tabella 5: Attori e temi del dibattito nelle relazioni dei corrispondenti

Tabella 6: Fattori critici nell'attuazione del lavoro ibrido: sintesi dei temi e degli elementi

Tabella 7: Ostacoli, sfide, vantaggi e opportunità attesi del lavoro ibrido a livello individuale, di gruppo, organizzativo e sociale

Lista delle figure

Figura 1: Effetti dell'ubicazione sulle sfide legate al lavoro

Figura 2: Modalità di lavoro in termini di luogo e orario

Figura 3: Giornata lavorativa di un lavoratore mobile multilocalizzato

Figura 4: Gli elementi di base, i sottoelementi e le caratteristiche del lavoro ibrido