E’ stato pubblicato sulla G.U. n. 66/2014, il DL 20/03/2014 n.34, che prevede, tra le altre cose, la semplificazione del contratto a termine e del contratto di apprendistato per renderli più coerenti con le esigenze attuali del contesto occupazionale e produttivo.

Il provvedimento inoltre contiene: disposizioni dirette ad aggiornare le procedure finalizzate all’incontro tra domanda e offerta di lavoro, la smaterializzazione del DURC, l’individuazione di ulteriori criteri per il riconoscimento della riduzione contributiva per i datori di lavoro che stipulano contratti di solidarietà che prevedono la riduzione dell’orario di lavoro e l'incremento delle risorse finanziarie destinate alla medesima finalità.

In sintesi viene previsto che il numero complessivo dei rapporti di lavoro a termine costituiti da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20% dell’organico complessivo presente nella stessa azienda, ad eccezione delle imprese che occupano fino a 5 dipendenti, per le quali è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. Resta salva la possibilità per la contrattazione collettiva di modificare tale limite quantitativo tenendo conto delle esigenze connesse alle sostituzioni e alla stagionalità.

Inoltre viene elevata da 12 a 36 mesi la durata del rapporto di lavoro a tempo determinato, per il quale non è richiesto il requisito della c.d. causalità, consentendo in tal modo al datore di lavoro di poter instaurare sempre rapporti di lavoro a tempo determinato senza causale, anche nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato, nel limite di durata massima di 36 mesi. Viene così superata la precedente disciplina che limitava tale possibilità solo al primo rapporto di lavoro a tempo determinato.

Il provvedimento stabilisce poi la possibilità di prorogare fino ad un massimo di otto volte il contratto a tempo determinato entro il limite dei tre anni, sempre che ci si riferisca alla stessa attività lavorativa.  Da ultimo si prevede che l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto.

In materia di apprendistato viene previsto il ricorso alla forma scritta per il solo contratto e patto di prova (e non anche per il relativo piano formativo individuale come previsto dalla disciplina previgente). Sono anche state eliminate le attuali previsioni secondo cui l’assunzione di nuovi apprendisti è necessariamente condizionata alla conferma in servizio di precedenti apprendisti al termine del percorso formativo. 

Sempre in materia di apprendistato il DL 34/2014 prevede che la retribuzione del lavoratore, in caso di contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, debba far riferimento per intero alle ore di lavoro effettivamente prestate e al 35% del relativo monte ore complessivo di formazione, fatta salva l’autonomia della contrattazione collettiva. 

E’ stato anche eliminato l’obbligo per il datore di lavoro di integrare la formazione di tipo professionalizzante e di mestiere con l’offerta formativa pubblica, sostituendo pertanto l’obbligo in capo al datore di lavoro con elementi di discrezionalità. 

L’art. 3 del Decreto intende garantire la parità di trattamento delle persone in cerca di occupazione in uno degli Stati membri dell’Unione, indipendentemente dal loro luogo di residenza. E’ stato anche eliminato il domicilio quale requisito per fruire delle azioni di politica attiva da parte dei servizi competenti. 

Il Jobs Act intende semplificare anche la smaterializzazione del DURC, attraverso il superamento dell’attuale sistema che impone ripetuti adempimenti burocratici alle imprese. Tale misura prevede il rinvio ad un decreto ministeriale da emanarsi entro 60 giorni, per l’individuazione delle specifiche tecniche necessarie a dare pieno e regolare avvio alla procedura. E’ infine previsto che all’attuazione delle prescritte deleghe, le amministrazioni provvedono con le risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili a legislazione vigente, e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica. 

Infine viene  introdotta la possibilità di stabilire criteri per l’individuazione dei datori di lavoro beneficiari delle misure previste in caso di ricorso al contratto di solidarietà.