La Corte di Cassazione, con la sentenza 16/01/2020 n. 808, ha deciso che il datore di lavoro, completata la procedura di licenziamento collettivo, non può procedere sulla base delle medesime ragioni negoziate con la controparte sindacale all’ulteriore licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo di uno o più lavoratori.

Nel caso esaminato dalla Suprema Corte, un’azienda aveva avviato un licenziamento collettivo concordando con i sindacati, come unico criterio di scelta, la mancanza di opposizione alla procedura di mobilità.

Un lavoratore, non avendo accettato la proposta, era stato licenziato per GMO.

Lo stesso lavoratore ha quindi impugnato il recesso datoriale davanti al Tribunale il quale lo ha dichiarato nullo in quanto ritorsivo.

Secondo la Corte d’appello invece il licenziamento doveva ritenersi illegittimo e non nullo. Quindi ha dichiarato risolto il rapporto di lavoro e ha condannato la società al pagamento di un’indennità risarcitoria.

L’azienda ha così impugnato la decisione del giudice di merito davanti alla Corte di Cassazione la quale ha richiamato un proprio principio secondo cui un licenziamento collettivo è legittimo se vengono rispettate le procedure di comunicazione preventiva, di consultazione sindacale e di comunicazione dell’elenco dei lavoratori licenziati. Per costante orientamento della Corte di Cassazione i profili attinenti alle ragioni giustificative del recesso collettivo sono infatti assorbiti dal controllo sulla regolarità di tale procedura.

La procedura diretta a ridimensionare l’organico si scompone poi nei singoli licenziamenti, ciascuno giustificato dal rispetto de criteri di scelta, legali o stabiliti da accordi intervenuti con il sindacato.

Questi principi, continua la sentenza, resterebbero del tutto privi di effettività se, all’esito della gestione procedimentalizzata dei motivi di riduzione del personale rappresentati nella comunicazione di avvio della procedura, fosse consentito al datore di lavoro di ritornare sulle scelte compiute quanto al numero, alla collocazione aziendale e ai profili professionali dei lavoratori in esubero ovvero quanto ai criteri di scelta dei singoli lavoratori da estromettere attraverso ulteriori e successivi licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo.

I licenziamenti individuali così effettuati, infatti, sebbene riconducibili agli stessi motivi oggetto della comunicazione iniziale, risulterebbero sottratti al confronto con il sindacato, con l’inevitabile effetto di rendere quel confronto incompleto in ordine al numero, alla collocazione aziendale e ai profili professionali del personale eccedente e non attendibile quanto alla successiva partecipazione, all’atto dei licenziamenti, delle concrete modalità di applicazione dei criteri di scelta.

Ove poi venga raggiunta un’intesa con le organizzazioni sindacali, il danno che verrebbe a concretizzarsi riguarderebbe anche il mancato rispetto di tali accordi in ordine al numero degli esuberi e ai criteri di scelta, la cui obbligatorietà non può esaurirsi nel tempo all’atto della conclusione della procedura. Diversamente le intese con il sindacato si ridurrebbero ad un passaggio formale del procedimento e non ad una gestione partecipata della situazione aziendale rappresentata dall’imprenditore.

Il negoziato con il sindacato realizza, invece, un effettivo coinvolgimento del soggetto collettivo nelle scelte organizzative dell’impresa, che vincola l’imprenditore al rispetto delle scelte concordate, anche dopo la chiusura della procedura, Gli impegni assunti vengono meno soltanto per effetto del modificarsi della situazione aziendale che costituisce il presupposto dell’accordo raggiunto.