Il Quadro Strategico Europeo per la Salute e Sicurezza sul Lavoro (2021-2027) pone al centro la gestione del cambiamento dovuto al passaggio demografico e generazionale e, di conseguenza, ne promuove l'integrazione nelle azioni in esso descritte. Il ministero del lavoro spagnolo pubblica questo documento estremamente interessante (in allegato).

Questo PNT include le azioni di base per incorporare la prospettiva dell'età nelle politiche e nelle strategie aziendali attraverso la gestione preventiva. Si concretizza un impegno per l'eliminazione delle situazioni discriminatorie basate sull'età da un approccio positivo alla diversità generazionale che promuove la sostenibilità dell'occupazione. Hanno lo scopo di servire da guida per tutte le aziende e le organizzazioni europee per integrare l'età e la diversità generazionale nella gestione della salute e sicurezza sul lavoro.

Gli NTP sono guide di buone pratiche. Le sue indicazioni non sono obbligatorie a meno che non siano previste da un provvedimento normativo vigente. Per valutare la rilevanza delle raccomandazioni contenute in uno specifico PNT è opportuno tener conto della sua data di pubblicazione.

Contestualizzazione

Il cambiamento demografico, il prolungamento della vita lavorativa e la confluenza di diverse generazioni nello stesso ambiente organizzativo, consolidano l'età come variabile da integrare nella gestione preventiva e aziendale. Incorporare la prospettiva dell'età nella gestione preventiva (e aziendale) significa considerare come le politiche, le pratiche commerciali e le condizioni di lavoro possono avere un impatto sulle diverse generazioni (diversità generazionale) e proporre azioni e misure di intervento differenziate e/o flessibili per soddisfare le diverse esigenze. La gestione della salute e sicurezza combina azioni sull'intera forza lavoro con altre per gruppi di esposizione o anche individui, combinando specificità e generalità. Ciò che conta sostanzialmente per la gestione preventiva e aziendale è il fatto che una generazione (o una fascia di età) condivida caratteristiche comuni come risultato di un percorso di vita e professionale condiviso e di un processo storico e culturale comune, che lega i suoi membri. Questa appartenenza può caratterizzare alcune competenze, valori, stili di pensiero prevalenti, stati di salute, apprendimento, abilità, strategie di coping, esperienze di vita, bisogni, punti di forza, ecc., che interagiscono con le condizioni di lavoro e possono comportare esposizioni differenziate, influenzare la generazione di rischi, maggiori effetti sulla sicurezza e salute delle persone o situazioni di vulnerabilità o disuguaglianza che potrebbero condizionare le misure di intervento, la loro programmazione e/o la loro efficacia. Un fattore di successo nell'integrazione della prospettiva dell'età nella gestione aziendale, data la sua trasversalità, comporta un allineamento di tutte le politiche aziendali

Che fascia di età è necessaria.

L'età deve essere considerata in modo differenziato nella gestione preventiva, possono essere utilizzate 3 strategie di base:

a) Ricerca ed evidenza empirica

b) Analisi aziendale specifica

c) Predefinire le fasce di età

La cosa fondamentale sarebbe raccogliere almeno 3 gruppi di età, che possono essere aumentati se è necessaria un'analisi più dettagliata.Ad esempio: –

1. Dai 16 ai 34 anni: giovani e in un periodo di crescita professionale.

2. Da 35 a 54 anni: generazioni intermedie e in periodo di consolidamento.

3. Dai 55 anni in poi: anziani in via di maturità professionale o transizione al pensionamento.

Effettuare un'analisi differenziata in ciascuna azienda dalla quale si possa stabilire in quali fasce di età si rilevano differenze di esposizione o dei suoi effetti. Significa rilevare quali sono i “cut-off points” in età da cui esistono esposizioni differenziate, diversi fattori di rischio e/o diversi danni alla salute. Se la valutazione del rischio viene presa come riferimento, significa determinare se il livello di rischio è omogeneo a tutte le età.

Statistiche e indicatori suddivisi per età.

Una prima analisi implica conoscere i dati che sintetizzano l’azienda e che riflettono fatti ed eventi rilevanti che si verificano in essa. Si tratta di raccogliere e analizzare le statistiche e gli indicatori utilizzati dalle aziende per migliorare la loro gestione preventiva e aziendale suddivisi per età ; Ad es. dati sugli infortuni, assenteismo, ore di formazione, incidenti, produttività, denunce di molestie o violenza, indicatori chiave di prestazione (KPI), ecc. Oltre a svolgere un'analisi descrittiva (verificando percentuali, frequenze, medie, ecc., differenziate per età), si tratta di includere l'età nella progettazione proattiva delle azioni che derivano dall'analisi dei dati, abilitando l'apprendimento per l'organizzazione. Inoltre, le statistiche disaggregate possono essere un punto di partenza per rilevare possibili situazioni di disuguaglianza, squilibrio o addirittura discriminazione basata sull'età, che possono servire come base per analisi che poi promuovano l'uguaglianza e la diversità nelle aziende

Mappe dell'età per professioni e/o lavori

Dal punto di vista preventivo, il luogo di lavoro costituisce l'unità di base di analisi per le attività essenziali di gestione della sicurezza, e da esso partono tutti gli adempimenti principali come la valutazione dei rischi e la pianificazione delle misure preventive, la formazione o la sorveglianza sanitaria. Ebbene, in questo contesto è molto utile per la prevenzione e la gestione aziendale conoscere la distribuzione dell'età per mansione e/o occupazione. Ogni azienda può iniziare la propria diagnosi per conoscere la distribuzione per età della sua forza lavoro e fare proiezioni della sua evoluzione a medio termine. Ciò consente di anticipare adeguatamente il ricambio generazionale e pianificare la trasmissione delle conoscenze chiave soprattutto in quelle posizioni in cui il livello ottimale di esecuzione non viene raggiunto in un breve periodo di tempo. Non è inusuale che una mansione rilevante sia svolta da una fascia di età omogenea e e, quindi, possa essere considerata a rischio ad esempio, in un orizzonte prossimo alla pensione. E’ quindi importante bilanciare le mansioni rispetto all'età. Questa situazione può anche condizionare i bisogni formativi e informativi preponderanti di una intera generazione in una specifica attività o mansione. Mansioni omogenee rispetto all'età, possono richiedere di anticipare le azioni a medio e lungo termine dell'organizzazione :

· soprattutto in quelle posizioni in cui il livello ottimale di prestazione non viene raggiunto in tempi brevi,

· oppure posizioni con esigenze formative e di aggiornamento differenziate e nelle quali il passaggio generazionale può avvenire per tappe.  

Valutazione del rischio con una prospettiva di età

La valutazione del rischio sul lavoro è un pilastro fondamentale della gestione della sicurezza e sarà necessario considerare la natura dell'attività, le caratteristiche dei posti di lavoro esistenti e delle persone che li occuperanno, nonché tutte le condizioni di lavoro presenti o previste. Valutare i risultati della valutazione del rischio in maniera disaggregata consente di sapere se l'esposizione ai fattori di rischio è omogenea per tutte le fasce di età e, in caso contrario, di analizzare le ragioni di tale differenziazione e quale impatto sta avendo o potrebbe avere sulla sicurezza e sulla salute delle persone. Questa analisi può essere effettuata per tutti i fattori di esposizione o almeno per quelli con il più alto livello di rischio. Ad esempio, se un'azienda è esposta a un ritmo di lavoro molto elevato, sarebbe interessante analizzare se questo risultato è generale o se ci sono differenze in base all'età.

La prospettiva dell'età nella pianificazione dell'attività preventiva.

Una valutazione con una prospettiva di età faciliterebbe la pianificazione di misure preventive adattate ai diversi gruppi e può aiutare nella definizione delle priorità delle misure da attuare. Seguendo l'esempio precedente, se ci fossero differenze nell'esposizione del ritmo di lavoro in base all'età, comprese le ragioni di tali differenze , si potrebbero progettare misure preventive su misura, in quanto ciò che favorisce una fascia di età potrebbe non essere efficace per un'altra, o addirittura essere controproducente. Allo stesso modo, l'effettiva esecuzione delle attività di prevenzione implementate dovrebbe essere monitorata e controllata con una prospettiva di età, utilizzando indicatori di processo (rispetto della pianificazione) e risultati (ambito degli obiettivi) disaggregati per età. Queste informazioni consentono di rettificare o ridisegnare misure di intervento per le diverse generazioni , consentendo alle imprese di adeguare le attività tenendo conto di tutte le esigenze.

Progettazione universale nella gestione degli acquisti.

Universal Design, in italiano Progettazione Universale, con la variante correlata Progettazione per tutti (in Inglese Design for All), è il termine internazionale con cui ci si riferisce a una metodologia progettuale di moderna concezione e ad ampio spettro che ha per obiettivo fondamentale la progettazione e la realizzazione di edifici, prodotti e ambienti che siano di per sé accessibili a ogni categoria di persone, al di là dell'eventuale presenza di una condizione di disabilità (persone con disabilità).

Lo scopo della progettazione universale è quello di semplificare le esigenze lavorative costruendo prodotti, attrezzature, strutture, software, servizi e ambienti di facile utilizzo, a beneficio di persone di tutte le età e con diverse abilità e/o abilità. È un modello di progettazione basato sulla diversità umana, l'inclusione sociale e l'uguaglianza. La Commissione Europea spinge molto sui principi classici del design universale (Mace et al., 1997) cercando di rafforzare il valore di questo modello progettuale per la società odierna, che pretende di essere guidata dal principio di inclusione di tutti i cittadini, indipendentemente dalle loro caratteristiche, età o capacità. Questa premessa potrebbe essere incorporata nei diversi fornitori di prodotti o servizi, per ottimizzare la catena del valore internamente e lungo tutta la catena di fornitura

Gestione e organizzazione dell'orario di lavoro in un'ottica di età

L'orario di lavoro è una delle condizioni di lavoro più regolamentate. Questa condizione occupazionale universale, strettamente correlata al carico e al ritmo di lavoro, può avere un impatto positivo o negativo sulla sicurezza e sulla salute delle persone a seconda del suo dimensionamento e materializzazione. Confrontando le fasce di età si notano differenze statisticamente significative, poiché i giovani lavorano di più il sabato e la domenica rispetto ai più anziani. Allo stesso modo, la mancanza di regolarità negli orari così come il maggior numero di turni nel lavoro notturno, colpisce soprattutto i lavoratori giovani e quelli di età intermedia, rispetto a quelli più anziani. Alcuni dati indicano che i giovani hanno condizioni di lavoro più precarie che includono un'estensione della giornata lavorativa, spesso non retribuita. Utile anche considerare gli squilibri causati da un'eccessiva dedizione al lavoro, che vanno analizzati in una prospettiva anagrafica, poiché vi è un uso differenziato del tempo (lavorativo, personale e familiare) a seconda dell'età e della generazione di appartenenza. Le nuove forme di organizzazione del lavoro, sostenute dall'uso intensivo delle tecnologie dell'informazione e della comunicazione (ICT), hanno favorito l'allungamento della giornata lavorativa e l'aumento della disponibilità. Le generazioni più giovani sperimentano naturalmente una connettività costante, che può aumentare il rischio di tecno-dipendenza e/o esposizione al cyberbullismo e/o alla violenza informatica (soprattutto nelle donne). Le generazioni più anziane tollerano meno bene la connessione permanente, soffrono del cosiddetto divario digitale e tecnostress e potrebbero più probabilmente soffrire di tecnofatica o tecnofobia. Evitare una sovraesposizione tecnologica è uno scopo preventivo per tutte le età, sebbene i suoi effetti e le misure preventive possano essere diversi per ogni generazione.

Politiche di conciliazione per tutte le età

La conciliazione vita-lavoro ha acquisito negli ultimi anni un ruolo preponderante per gli individui e le organizzazioni a causa di una progressiva presa di coscienza sulla necessità di mantenere un sano equilibrio tra sfera professionale, familiare e personale, poiché il contrario può essere precursore distress e altre conseguenze indesiderate. Un'efficace conciliazione dipende in gran parte dalle condizioni di lavoro, poiché sono quelle che la favoriscono e la rendono possibile o quelle che la rendono praticamente impossibile. In sintesi, le politiche di conciliazione dovrebbero mirare alla trasversalità, incorporando possibilità di conciliazione al di là degli scenari "classici" (assistenza ai bambini o agli anziani o a carico) e accogliere le esigenze di tutti i gruppi, promuovendo la compatibilità del lavoro con le attività di volontariato, istruzione e formazione, lavoro sociale, tempo libero e tempo libero, ecc.

Tutoraggio generazionale

Un approccio generazionale significa sfruttare i punti di forza e la situazione oggettiva di tutte le generazioni e facilitare la comprensione reciproca, la cooperazione e la solidarietà tra le generazioni sul posto di lavoro.  Una delle attività specifiche per rafforzare questo approccio sarebbe l'istituzione di programmi di mentoring generazionale. È importante valorizzare la figura del mentore più anziano ed esperto per trasmettere le conoscenze chiave esplicite ed implicite alle persone di recente incorporazione. Tuttavia, oggi, diverse generazioni potrebbero guidarsi a vicenda. È un'opportunità per trasferire conoscenze, valori e modelli di riferimento reciproco, favorendo una rete coesa per affrontare situazioni di cambiamento o difficoltà, migliorando la resilienza delle persone e delle organizzazioni.  

Formazione e piani di formazione con prospettiva dell'età.

Allo stato attuale, la premessa secondo cui i giovani studiano e apprendono è stata infranta, le generazioni intermedie sviluppano ciò che hanno appreso e gli anziani sanno già tutto il necessario per le loro prestazioni lavorative. La formazione permanente, i cambiamenti nella carriera professionale, accompagneranno le persone per tutta la loro vita lavorativa. Il prolungamento della vita lavorativa in adeguate condizioni di salute e rendimento e la necessità di aggiornamento e riciclaggio rendono necessario analizzare gli ostacoli alla formazione a tutte le età. Integrare la prospettiva dell'età nei piani formativi -nella rilevazione dei bisogni, nella programmazione, durata, orari, mezzi pedagogici- può essere la chiave. Una cultura d'impresa che promuova l'istruzione e la formazione per tutte le età favorisce la sostenibilità dell'occupazione, l'attrazione e la fidelizzazione dei talenti e la competitività

Ritorno ai programmi di lavoro con una prospettiva di età

I lavoratori attraversano periodi di assenza dal lavoro, anche prolungata, per motivi diversi. Quando ciò accade, è importante che le organizzazioni accompagnino questo processo per contribuire, per quanto possibile, alla ripresa e al reinserimento lavorativo nelle migliori condizioni e nel minor tempo possibile, promuovendo la salute e mantenendo l'occupazione. I dati mostrano che la durata del congedo per malattia per inabilità temporanea aumenta con l'età delle persone. Le politiche europee guidano la gestione di un rientro al lavoro che consenta la continuità della vita lavorativa attiva, prevenendo la disabilità e, per questo, la gestione preventiva può svolgere un ruolo rilevante, non solo prima della materializzazione del congedo - questa è la sua principale ragione di essere - ma durante e dopo la reintegrazione al lavoro.


Sorveglianza e promozione della salute secondo l'età

La sorveglianza sanitaria consente di rilevare gli effetti delle diverse esposizioni professionali e deve essere specifica e, quindi, tenere conto delle mansioni (e dei relativi rischi) e delle persone che le occupano (e dell’ età). Non c'è dubbio che le diverse generazioni non partano, in termini generali, dallo stesso stato di salute, poiché ci sono funzioni che si deteriorano nel corso degli anni, aumenta la prevalenza di patologie croniche e può svilupparsi una maggiore vulnerabilità o sensibilità a determinate esposizioni. o condizioni di lavoro. La sorveglianza della salute collettiva effettuerà l'analisi epidemiologica delle relazioni tra esposizioni e danni, con lo scopo principale che queste informazioni contribuiscano alla proposta di misure preventive. Includere l'età nei sistemi di raccolta ed elaborazione dei dati aiuta a rilevare e prevenire situazioni in cui i danni sul lavoro possono apparire legati all'età dei lavoratori.


Indicazioni operative

Azione 1: Raccogliere e analizzare statistiche e indicatori disaggregati per età.

Azione 2: Conoscere la distribuzione dell'età per occupazione e/o lavoro.

Azione 3: integrare l'età nella valutazione dei rischi professionali.

Azione 4: Includere l'età nella pianificazione dell'attività preventiva e nel suo monitoraggio.

Azione 5: incorporare il design universale nella gestione degli acquisti.

Azione 6: Misurare l'orario di lavoro considerando tutte le generazioni.

Azione 7: Incorporare misure di riconciliazione incrociata per tutte le generazioni.

Azione 8: Pianificare programmi di mentoring generazionale.

Azione 9: Sviluppare piani di istruzione e formazione tenendo conto dell'età.

Azione 10: Attuare programmi di ritorno al lavoro tenendo conto dell'età.

Azione 11: Incorporare l'accoglienza e il passaggio ai piani pensionistici.

Azione 12: integrare la prospettiva dell'età nella sorveglianza e nella promozione della salute