Il Ministero del lavoro, con la circolare 20 settembre 2022 n.19, facendo seguito alla circolare 4/2022, evidenzia che l’obbligo di rendere le informazioni inerenti il rapporto di lavoro, previsto dal D.lgs. 104/2022, non può ritenersi assolto con l’astratto richiamo delle norme di legge che regolano gli istituti oggetto dell’informativa, bensì comunicando come tali istituti incidono sul rapporto di lavoro, tenendo conto anche della regolamentazione della contrattazione collettiva.

Viene anche ribadito un concetto già espresso nella precedente circolare di agosto 2022, ossia che è possibile fornire al lavoratore le informazioni base nel contratto di lavoro, rinviando per quelle di dettaglio alla contrattazione collettiva applicata in azienda.

Riguardo ai congedi, l’INL specifica che devono essere oggetto dell’informativa solo quelli che vengono qualificati dal legislatore come congedi. Quindi possono essere omessi le altre forme di astensione dalla prestazione lavorativa denominate diversamente, come i permessi, le aspettative, ecc.

A titolo meramente esemplificativo si dovranno indicare: il congedo di maternità e paternità, il congedo parentale e il congedo straordinario per assistere le persone disabili, il congedo per cure per gli invalidi e il congedo per le donne vittime di violenza di genere.

Per quanto riguarda la retribuzione si dovranno indicare tutte le componenti retributive che oggettivamente possono essere determinate all’atto dell’assunzione. Quindi il datore di lavoro non dovrà indicare l’importo degli elementi variabili della retribuzione, come i premi di risultato. Non vanno indicati nemmeno welfare aziendale e buoni pasto dato che non rientrano nell’assetto retributivo, a meno che non siano previsti dalla contrattazione collettiva come componenti dell’assetto retributivo.

In merito all’orario di lavoro, più che la generale disciplina legale, al lavoratore deve essere comunicata la regolamentazione del contratto collettivo applicato. In particolare l’informazione riguarderà la concreta articolazione dell’orario di lavoro applicata al dipendente, comprese le condizioni di cambiamenti di turno, le modalità e i limiti di espletamento del lavoro straordinario e la relativa retribuzione.

Le variazioni dell’orario di lavoro dovranno essere comunicate solo se sono strutturali e riguardano un arco temporale significativo.

Nel concetto di orario di lavoro prevedibile rientra anche il lavoro a turni, il lavoro multi periodale e quello discontinuo, che si riferisce ad attività che non richiedono un impegno continuativo di lavoro.

Riguardo all’indicazione degli enti e istituti a cui vengono versati i contributi e i premi assicurativi, si precisa che saranno oggetto dell’informativa anche i contributi versati ai fondi di previdenza integrativa aziendali e territoriali.

Viene fornita una definizione di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. Si considerano tali gli strumenti che, attraverso l’attività di raccolta dati ed elaborazione degli stessi effettuata da un algoritmo, intelligenza artificiale, ecc., sono in grado di generare decisioni automatizzate, anche se vi è un intervento umano meramente accessorio.

L’INL fornisce i seguenti esempi: assunzione o conferimento dell’incarico tramite l’utilizzo di chatbots durante il colloquio, la profilazione automatizzata dei candidati, lo screening dei curricula, l’utilizzo di software per il riconoscimento emotivo e test psicoattitudinali, ecc.; gestione o cessazione del rapporto di lavoro con assegnazione o revoca automatizzata di compiti, mansioni o turni, definizione dell’orario di lavoro, analisi di produttività, determinazione della retribuzione, promozioni, etc., attraverso analisi statistiche, strumenti di data analytics o machine learning, rete neurali, deep-learning, ecc.

Si considerano sistemi automatizzati anche l’utilizzo di tablet, dispositivi digitali e wearables, gps e geolocalizzatori, sistemi per il riconoscimento facciale, sistemi di rating e ranking, etc., anche se integrati negli strumenti utilizzati per rendere la prestazione lavorativa.

Resta escluso il sistema automatizzato di rilevazione delle presenze in ingresso e uscita, se questo non è finalizzato ad una decisione datoriale.

Riguardo alle assenze che prorogano il periodo di prova, l’INL ribadisce quanto già anticipato in una FAQ. Quelle indicate dal DLgs 104/2022 sono meramente esemplificative. Quindi prorogano la prova anche le altre assenze previste dalla legge o dal contratto collettivo, come i congedi ed i permessi di cui alla Legge 104/1992.

In merito alle condizioni, in presenza delle quali il datore di lavoro può vietare al lavoratore di cumulare gli impieghi, l’INL sottolinea che le stesse sono tassative e devono essere concretamente sussistenti e dimostrabili e non rimesse a mere valutazioni soggettive del datore di lavoro.

A tal riguardo, relativamente alla condizione riferita al conflitto d’interessi, la circolare sottolinea che la stessa ricorre quando l’ulteriore attività lavorativa, pur non violando il dovere di fedeltà comporta, anche solo potenzialmente, interessi in contrasto con quelli del datore di lavoro.