L’INL, con la circolare n. 4 del 10 agosto 2022, ha fornito, d'intesa con il Ministero del Lavoro, le prime indicazioni di carattere interpretativo sul D.Lgs. n. 104/2022 – c.d. decreto "trasparenza", che entra in vigore dal 13 agosto p.v.

Dopo alcuni chiarimenti in merito al campo di applicazione delle nuove disposizioni, riferiti in modo particolare alle ipotesi di esclusione dai nuovi obblighi, la circolare si sofferma sulle modalità di comunicazione delle informazioni, sottolineando che il datore può avvalersi di una comunicazione in formato “elettronico” (ad es. email personale comunicata dal lavoratore, e-mail aziendale messa a disposizione dal datore di lavoratore, messa a disposizione sulla rete intranet aziendale dei relativi documenti tramite consegna di password personale al lavoratore ecc.). In ogni caso, le informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro. Quest’ultima disposizione sulla durata della conservazione è però priva di una specifica sanzione e, in caso di inosservanza, troveranno quindi applicazione le sanzioni previste nel novellato art. 19, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003 per le omesse informazioni (da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato).

La circolare riepiloga poi le modifiche operate al D.Lgs. n. 152/1997 e sottolinea che, fermo restando che con la consegna del contratto individuale di lavoro o di copia della comunicazione obbligatoria di instaurazione del rapporto, il lavoratore deve essere già informato sui principali contenuti degli istituti di cui al riformulato art. 1 della predetta disposizione (ad es. orario di lavoro giornaliero per n. giorni alla settimana; importo retribuzione mensile per numero delle mensilità ecc.), la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale.

Quanto ai termini di consegna delle informazioni, l’INL ricorda che:

  • alcune informazioni devono essere rese all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa;
  • le informazioni di cui al precedente punto, eventualmente non contenute nel contratto o nella copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, sono in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa;
  • parte delle informazioni possono essere fornite al lavoratore entro un mese dall'inizio della prestazione lavorativa e cioè entro il corrispondente giorno del mese successivo a quello di insorgenza dell’obbligo.

Al fine di coordinare i diversi obblighi e termini di adempimento sopra specificati, anche ai fini sanzionatori, è possibile ritenere che il datore di lavoro/committente sia sempre, comunque, tenuto a consegnare al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, alternativamente il contratto individuale di lavoro redatto per iscritto o copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, andando incontro alla sanzione di cui al comma 2 dell’art. 19 D.Lgs. n. 276/2003 in caso di omessa consegna di tali documenti. Tuttavia, nell’ipotesi di consegna di tali documenti, ove questi risultino incompleti, il datore di lavoro/committente risulterà sanzionabile unicamente dopo che siano scaduti infruttuosamente gli ulteriori termini (7 giorni o un mese) previsti in relazione alla tipologia delle informazioni omesse.

Con riferimento alle informazioni da rendere per i rapporti di collaborazione, la circolare ricorda che l’obbligo si pone nei limiti della compatibilità con la specifica tipologia contrattuale. In particolare, la “compatibilità” degli obblighi informativi in questione va accertata caso per caso. Secondo l’Ispettorato, sono certamente compatibili – e quindi sicuramente dovute – con le attività di collaborazione coordinata e continuativa e con le attività di collaborazione etero-organizzate quantomeno le informazioni dettate dalle lett. da a) ad f) del nuovo art. 1 del D.Lgs. n. 152/1997. Diversamente, con riferimento ai contratti di prestazione occasionale di cui all'art. 54-bis del D.L. n. 50/2017, si dovrà fare riferimento alle informazioni contenute alle lett. da a) ad e) del comma 17 dello stesso art. 54-bis.

Per quanto riguarda il trattamento sanzionatorio, viene sottolineato che rispetto alle violazioni dei nuovi obblighi trova applicazione la procedura di diffida di cui all’art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004. Si tratta quindi di violazioni sanabili entro 30 giorni dalla data di notificazione del verbale ispettivo.

Ulteriori precisazioni riguardano gli obblighi di informazione in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati nonché quelli previsti in caso di prestazioni di lavoro all’estero. Inoltre, viene specificato in quali casi possono essere applicate le più onerose sanzioni previste per se sono riscontrati comportamenti ritorsivi del datore.

Per quanto concerne le modifiche degli elementi informativi, che sono da comunicare entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, in caso di inadempimento trova applicazione la sanzione da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato.

Un chiarimento di particolare rilievo riguarda i rapporti di lavoro instaurati tra il 2 ed il 12 di agosto 2022 che sembravano esclusi dalla disciplina in conseguenza di un disallineamento temporale tra la data di emanazione del provvedimento e quella di pubblicazione ed entrata in vigore. La circolare precisa che anche rispetto a tali rapporti trovano applicazione i medesimi principi di trasparenza, solidarietà contrattuale e parità di trattamento tra lavoratori e, quindi, anche questi lavoratori possono richiedere l’eventuale integrazione delle informazioni relative al proprio rapporto di lavoro al pari di quanto avviene con riferimento ai rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022. Quindi, il datore sarà tenuto, in caso di richiesta, a dare riscontro entro i successivi sessanta giorni.