L'azienda che in precedenza ha tollerato un comportamento illecito del lavoratore non può successivamente recedere dal rapporto di lavoro considerando l'infrazione giusta causa di licenziamento (Cass. 10/04/2008 n. 9525).
I giudici di legittimità, richiamando la giurisprudenza precedente, hanno ricordato che per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità dell'elemento intenzionale e dall'altro lato la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, verificando se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare.
La valutazione della gravità dell'infrazione e della sua idoneità ad integrare giusta causa di licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito ed incensurabile in sede di legittimità, se congruamente motivato.