L’INL, con la circolare n. 7 del 30 ottobre 2020 (che sostituisce la circ. 3/2016), ha fornito importanti chiarimenti in merito alle collaborazioni organizzate dal committente e alla tutela del lavoro tramite piattaforme.

Con particolare riferimento al primo aspetto, si precisa che l’art. 2, c. 1, del D.Lgs. 81/2015 prevede l’applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato alle collaborazioni aventi alcune caratteristiche individuate dalla medesima disposizione, come novellata dal D.L. 101/2019 (L. 128/2019).

L’ambito applicativo della disposizione ricomprende ogni ipotesi di collaborazione “continuativa”, comprese quelle in cui le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante “piattaforme anche digitali”.

I tre requisiti che devono, contemporaneamente, ricorrere perché si possa applicare la disciplina del rapporto di lavoro subordinato, sono:

  1. Personalità. La novella ha sostituito l’espressione “esclusivamente personali” con “prevalentemente personali”, rifacendosi, pertanto, al rapporto di collaborazione indicato dall’art. 409 c.p.c. (per l’appunto definito come prestazione di opera continuativa e coordinata e “prevalentemente personale”). Ciò comporta che rientrano nell’ambito di applicazione dell’art. 2, c. 1:
  • per un verso, le prestazioni che siano svolte anche con l’ausilio di altri soggetti;
  • per altro verso, quelle prestazioni che vengono rese anche mediante l’utilizzo di strumentazione o mezzi nella disponibilità del collaboratore;
  1. Continuità. Una prestazione si connota per la sua continuità quando, per essere di utilità per il committente, deve ripetersi in un determinato ed apprezzabile arco temporale.

Tale caratteristica può evincersi anche dal perdurare dell’interesse del committente al ripetersi della prestazione lavorativa (senza la predeterminazione di un arco temporale) da parte del collaboratore, in modo tale da escluderne l’episodicità, anche con una ricostruzione ex post sulla base delle prestazioni effettivamente svolte. Ogni qual volta la ripetizione di una medesima prestazione lavorativa sia oggetto o presupposto del contratto (o sia accertata sulla base del reale andamento del rapporto tra le parti), anche laddove non sia predefinito l’arco temporale di esecuzione della prestazione, va, pertanto, escluso il carattere dell’occasionalità;

  1. Etero-organizzazione. Il D.L. 101/2019 ha abrogato il riferimento, contenuto nella previgente formulazione dell’art. 2, c. 1, del D.Lgs. 81/2015 alla necessaria predeterminazione da parte del committente dei tempi e del luogo di lavoro che, pertanto, non risultano più i parametri esclusivi per la definizione del modello etero-organizzato rimanendo, tuttavia, elementi di raffronto di assoluto rilievo per l’individuazione della fattispecie. I più recenti interventi giurisprudenziali (Cass., sent. 24 gennaio 2020, n. 1663) hanno individuato tale requisito nell’imposizione, da parte del committente, delle modalità esecutive della prestazione lavorativa, così determinando una sorta di inserimento del collaboratore nell’organizzazione aziendale.

Sussiste etero-organizzazione, in sostanza, quando l’attività del collaboratore è pienamente integrata nell’attività produttiva e/o commerciale del committente e ciò risulti indispensabile per rendere la prestazione lavorativa. L’eventuale regime di pluricommittenza in cui opera il collaboratore non è di per sé idoneo ad escludere l’etero-organizzazione.

Il c. 2 dell’art. 2 del D.Lgs. 81/2015 esclude l’applicazione della disposizione di cui al c. 1 nelle ipotesi, fra l’altro, di “collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore”. In altri termini, la legge esclude l’estensione della disciplina del lavoro subordinato alle collaborazioni etero-organizzate che siano state disciplinate dalla contrattazione collettiva in possesso di determinate caratteristiche (contrattazione di livello nazionale che coinvolga associazioni comparativamente più rappresentative e che disciplini il trattamento economico e normativo del rapporto “in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore”).

L’esistenza stessa di accordi aventi i requisiti di cui sopra comporta, quindi, l’esclusione del meccanismo di estensione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato, con la conseguenza che l’eventuale scostamento, rilevato in sede di vigilanza, tra il trattamento economico e normativo in concreto applicato ai collaboratori e quello previsto dall’accordo collettivo – risultante dalla documentazione di lavoro in possesso del committente (es. UNIEMENS, LUL in caso di collaborazioni coordinate e continuative o contratto individuale di lavoro) – permetterà il ricorso ai tipici provvedimenti ispettivi legati alla mancata applicazione degli accordi collettivi, ivi compresa la diffida accertativa ex art. 12, D.Lgs. 124/2004.

Sul piano dell’individuazione degli istituti del rapporto di lavoro subordinato da applicare, infine, si prende atto del fatto che il Legislatore non vi abbia provveduto in maniera esplicita, con la conseguenza che deve ritenersi applicabile l’intera disciplina del rapporto di lavoro subordinato con l’unico limite delle disposizioni “ontologicamente incompatibili con le fattispecie da regolare che per definizione non sono comprese nell’ambito dell’art. 2094 cod. civ.”. Il rinvio alla “disciplina del rapporto di lavoro subordinato” contenuto nel primo comma dell’art. 2 cit. va, quindi, inteso come rinvio alla relativa disciplina legale e contrattuale concretamente applicabile.

La sussistenza di una etero-organizzazione non determina, quindi, di per sé, una riqualificazione del rapporto di lavoro autonomo o parasubordinato in lavoro subordinato, fatte salve ovviamente le ipotesi in cui la etero-organizzazione sconfini in una vera e propria etero-direzione.

Ne consegue che è esclusa l’applicazione delle sanzioni previste per la violazione degli obblighi connessi all’instaurazione di rapporti di lavoro subordinato, quali la comunicazione preventiva e la consegna della dichiarazione di assunzione.