L’INL, con la circolare 28/07/2020 n. 2, sciogliendo la riserva contenuta nella circolare 9/2019, ha precisato che il datore di lavoro che applica un CCNL no leader (ossia quello sottoscritto da soggetti privi del requisito della maggiore rappresentatività in termini comparativi) può fruire dei benefici normativi e contributivi, purché riconosca ai lavoratori disposizioni di miglior favore in relazione ad alcuni istituti sui quali è possibile svolgere una comparazione.

Infatti, non tutti gli istituti giuslavoristici possono essere regolamentati dai CCNL no leader. Più precisamente le disposizioni concernenti le collaborazioni, le ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, le ipotesi di ricorso al lavoro intermittente, i limiti di durata e i limiti quantitativi del contratto a tempo determinato, così come l’individuazione delle attività stagionali e la disciplina del contratto di apprendistato, sono un’esclusiva dei c.d. CCNL leader.

Invece, possono essere oggetto di comparazione, in quanto ammesse alla regolamentazione dei CCNL no leader alcuni trattamenti normativi riguardanti aspetti della disciplina del lavoro straordinario (con particolare riguardo ai limiti massimi), festivo e supplementare o del part time (clausole elastiche).

Riguardo al lavoro straordinario l’INL sottolinea che solo il CCNL leader può individuare un numero di ore di lavoro straordinario superiore alle 250 previste dall’art. 5 del D.Lgs. 66/2003. Pertanto il CCNL no leader non può derogare in peius.

Gli altri istituti che possono essere oggetto di comparazione sono: la durata del periodo di prova, del periodo di preavviso, del periodo di comporto, l’eventuale integrazione delle indennità di malattia e infortunio, l’eventuale integrazione dell’indennità per astensione obbligatoria e facoltativa e il monte ore di permessi retribuiti.

Riguardo alla comparazione del trattamento economico, la circolare 2/2020 evidenzia che si dovrà far riferimento alla c.d. retribuzione globale annua da intendersi quale somma della retribuzione annua lorda composta da particolari elementi fissi della retribuzione e da quelli variabili, solo laddove gli elementi variabili siano considerati come parte del trattamento economico complessivo definito dal CCNL di categoria. Dalla comparazione andrà invece esclusa la retribuzione accessoria e variabile, della quale andrà soltanto verificata l’esistenza.

In ogni caso, evidenzia l’INL, non sempre risulta semplice la valutazione della maggiore convenienza del CCNL dato che i livelli retributivi dei CCNL possono non essere allineati.

Inoltre, a parità di livelli retributivi, le mansioni potrebbero essere distribuite in maniera diversa, così come la diversità del numero delle mensilità può comportare conseguenze negative sull’erogazione di somme dovute a diverso titolo che vengono determinate sulla base della retribuzione media globale giornaliera.

Anche la disciplina degli scatti di anzianità può essere differente quanto al numero massimo, alla loro periodicità e al loro ammontare in funzione dei livelli retributivi.

L’INL specifica che il personale ispettivo dovrà valutare sia l’aspetto retributivo che normativo del contratto applicato.

Però l’analisi degli aspetti normativi può essere omessa se vengono riscontrati scostamenti nel trattamento retributivo applicato ai lavoratori, elemento quest’ultimo di per se sufficiente a revocare i benefici normativi e contributivi concessi.

Viceversa, se viene riscontrata l’equivalenza dei trattamenti economici, il disconoscimento dei benefici potrà avvenire solo se dalla comparazione degli istituti normativi emerga uno scostamento di almeno due di essi.