Il Ministero del lavoro, sul proprio sito internet, ha pubblicato la relazione del gruppo di studio istituito per analizzare gli effetti del lavoro agile e le criticità riscontrate durante il periodo pandemico, in vista dell’eventuale ricorso dopo il covid-19.

Dalla relazione è emerso che nel periodo pre-pandemico il lavoro agile, seppur disciplinato dal 2017 (L. 81/2017) non aveva avuto molto successo, salvo che per rispondere a esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro manifestate da pochi lavoratori e per i profili professionali dotati di un elevato grado di autonomia nella gestione e nell’organizzazione del proprio lavoro.

Il periodo covid-19, durante il quale l’utilizzo del lavoro agile è stato raccomandato dal Governo, ha rappresentato un banco di prova in tutte le realtà aziendali, comprese quelle di piccole dimensioni che non conoscevano tale modalità di svolgimento del rapporto di lavoro.

Secondo lo studio effettuato è risultato che nel periodo post pandemia il ricorso al lavoro agile continuerà ad interessare qualche migliaio di aziende intenzionate a continuare ad utilizzare lo smart working.

A tal fine viene assegnato alla contrattazione collettiva il compito di regolamentare nello specifico il lavoro agile stabilendo: orario di lavoro e diritto alla disconnessione, luogo di lavoro, sicurezza sul lavoro e protezione dei dati.

Riguardo al primo aspetto, ad oggi, i pochi contratti collettivi che disciplinano il lavoro agile, vincolano la disconnessione alla disciplina dell’orario di lavoro. Quindi quando il lavoratore agile deve rispettare gli stessi vincoli di orario del lavoro previsti per il lavoro “in presenza”, la fascia oraria dedicata alla disconnessione è determinata implicitamente, come diritto ad allontanarsi dagli strumenti lavorativi al termine della giornata lavorativa, così come definita (ed equiparata) in continuità e corrispondenza con l’attività svolta in sede. Quando, invece, al lavoratore agile viene riconosciuta una maggiore autonomia nella collocazione temporale della prestazione lavorativa, la disconnessione viene rapportata al tempo incluso nella fascia oraria complessiva entro cui svolgere la prestazione di lavoro.

Relativamente al luogo di lavoro (esterno all’azienda) si rimanda alla contrattazione collettiva non solo la possibilità di individuare i luoghi alternativi al domicilio del lavoratore dai quali può essere svolta l’attività lavorativa, ma anche i luoghi in cui la stessa è vietata nel caso in cui ci fossero criticità in termini di salute e sicurezza.

In merito a quest’ultimo aspetto (salute e sicurezza) la relazione prevede che in sede di accordo individuale sarebbe anche opportuno specificare le modalità di attuazione delle prescrizioni in tema di sicurezza e il ruolo del lavoratore nell’attuazione delle misure stesse (ad esempio, ponendo a carico del medesimo l’obbligo di comunicare i dati in suo possesso relativi al luogo di svolgimento della prestazione e che il datore di lavoro dovrà considerare ai fini della valutazione dei rischi), anche per non far ricadere la responsabilità della salubrità e sicurezza del luogo solo su di esso lavoratore.

Poiché la finalità principale del lavoro agile, sancita anche dalla Legge 81/2017, è quella di conciliare i tempi di vita e di lavoro, la relazione precisa che il diritto al lavoro agile dovrebbe spettare a entrambi i genitori (e non l’uno in alternativa dell’altro) dato che non si tratta di un congedo, ma di una modalità flessibile di esecuzione della prestazione lavorativa subordinata che dovrebbe permettere la conciliazione (o meglio la condivisione) delle responsabilità genitoriali.

Le varie criticità riscontrate durante la pandemia hanno indotto il Ministero del lavoro e le organizzazioni sindacali ad adottare il Protocollo sullo smart working lo scorso 7 dicembre, che da un lato ha portato alla valorizzazione della contrattazione collettiva come fonte privilegiata di disciplina del lavoro agile, fermo restando il vincolo normativo dell’accordo individuale e, dall’altro lato, alla definizione di alcuni contenuti regolativi minimi da prevedere nell’accordo individuale, specie con riferimento all’orario di lavoro, al diritto alla disconnessione, al luogo di lavoro, alla parità di trattamento economico-normativo fra lavoratori in presenza e lavoratori da remoto, alla sicurezza sul lavoro e alla protezione dei dati.